【關於面試】 真要以貌取人?

文/亞歷山大˙托多洛夫 譯/馮奕達 |2021.06.06
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作者簡介 亞歷山大‧托多洛夫 (Alexander Todorov) 普林斯頓大學心理學教授,同時也是普林斯頓神經科學學院及威爾遜公共與國際事務學院成員。托多洛夫對於第一印象的研究廣受全球國際媒體報導,其中包含《紐約時報》、《衛報》、《紐約客》、《每日電訊》、《科學人》,以及美國公共電視台和國家公共廣播電台等。

文/亞歷山大˙托多洛夫 譯/馮奕達

二十世紀初,凱薩琳.布萊克福德與亞瑟.紐康構思了一套「科學雇聘計畫」,用來幫每個工作找到最適合的員工。他們有許多主張相當合情合理(方法就不見得了),還提倡建立雇聘部門,相當於今日的人力資源部。關於找出最適合人選的難題,布萊克福德與紐康的解決方法是把雇員的個性與工作特性配對,使用的工具是面相學,只不過他們喜歡稱之為「性格分析」科學。

在描述面試過程時,他們建議面試官要極為親切。面試官先是讓對方感到放鬆,簡短討論應徵資格後,就會請對方填寫應徵該職位的申請表格。在應徵者填表時,面試過程最重要的一塊才要開始。受過布萊克福德與紐康訓練的專業面試官「不曉得你寫的內容,但能從你藏不住的外在跡象與暗示了解你的天賦、你的性格,以及你如何運用老天爺賦予你的才能。他們做這些筆記時用的是一份涵蓋各種外觀特徵的分析表」。

面試官可不是只確認你的髮色和頭型,她其實在分析你的性格。整個過程祕密進行,面試剛開始讓你放鬆只是為了降低戒心。理論上, 你不會發現有人在分析你。這種表格「會以暗碼填寫,因此除了雇聘部門的主管和部門員工,沒人看得懂。整體上,表格內容是對你的身心狀態、個性與才能、受過的訓練、經驗等等所做的完整但扼要的陳述」。

許多工作甚至連面談都不用。比方有一次,需要雇十八名工人來做木工、開起重機等十四種不同的工作職位,以及找一人做組裝工作。雇聘部門的專業助理拿了名單,「快步走過在場上百人,一個個挑出所要的人」。另一位專業助理馬上告訴你誰做哪份工作。當然,這兩位助理都受過布萊克福德與紐康的訓練。

布萊克福德是許多大公司的顧問。她也為哈靈頓‧艾默生(Harrington Emerson)工作過,後者是「科學管理」運動的領軍人物,延攬她幫自己公司建立選才方法。有超過兩百間公司使用艾默生公司的服務。

看照片解讀面相

愈來愈多公司行號在應徵過程中要求提供照片,他們不只可以從照片中看到應徵者的種族與性別,還能解讀其面相。布萊克福德認為照片能透露的應徵者性格遠多於面試。為了不受應徵者的風格舉止影響,性格分析人員可以「不帶感情,以幾近數學的方式運用科學的原則與定律」。儘管心理學家努力戳破面相學,但當時商界乃至可說整個世界都聽信面相學。心理學家唐納‧萊爾德(Donald Laird)與赫曼‧雷默斯(Herman Remmers)曾形容「某些心理特質或許能從臉部輪廓與表情洞悉而得,這點在現今幾乎成了普世價值。」

他當時所謂的「現今」是一九二四年。眼下我沒注意到有任何大規模運用「科學性格分析」的情況。不過,這種分析還是沒有在商業活動中消失。二○一四年聖誕節當天,《紐約時報》頭版的一篇報導是關於NBA球隊密爾瓦基公鹿聘了面相師。這位面相師曾幫過NFL和一些大學球隊工作。公鹿隊希望他幫助球隊挑選球員。球隊的心理學家稱他為隊上的「祕密武器」。到了賽季末,公鹿隊輸贏的場次各半, 他們成功進入季後賽,但第一輪就被刷下來。他們下個賽季的戰績也許會好些,但我可不會把錢押在他們的「祕密武器」上。我寧可把錢押在比利‧比恩(Billy Beane)這類非正統的運動經理人身上。

比恩是奧克蘭運動家隊的總經理,而該球隊是MLB 最窮但戰績最好的球隊。比恩的祕密武器是充分利用外表的偏見:選擇那些外表不怎麼樣,但比賽表現優異的球員。這些球員始終無法讓球探留下印象,在球員市場上一直被低估。麥可‧路易斯(Michael Lewis)在他那本扣人心弦的書《魔球》(Moneyball)裡,描述了奧克蘭運動家隊看似渺茫的成就。借他的話來說,「開始的想像力失靈,最後走向了市場失靈:一旦你只因為外表就把一整批人從一份工作中排除,你就不太可能找到最適合這份工作的人了」。

(摘自《顏值:從第一印象到刻板印象,臉孔社交價值的科學解密》,鷹出版)

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