用對人 才能創造企業價值

文/楊朝安 |2021.09.18
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文/楊朝安

所有企業在需要用人時,都希望如伯樂一樣,能夠找到值得投資的千里馬,故首要條件就是先「找對人」!但若只是「找對人」恐怕還不夠,更重要的是要「用對人」:能夠將「對的人」留下來與企業一起共同打拚,讓人才發揮潛能及專長,才是不斷創造企業價值的重要關鍵。

建立人力資源價值鏈

企業招募員工時,應有計畫的建構人力資源價值鏈,並就企業的戰略與商模,引導組織順暢運作,再以「職務」為核心,開展「徵才(徵、募、選)──用才(育、用、輔)──展才(評、留、展)」3大階段/9大動作的有效實踐,其中尤以「用才階段」,是創造人力資源價值的核心關鍵。

然而,人是相當複雜的動物,人才的潛能應該如何開發?人才的價值應該如何創造?這對企業經營管理者及人資主管,都是一門極具挑戰的大學問。

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人才盤點與人才分類

人才一般可細分成5大分群,除了「對的人」和「錯的人」,絕大多數「可被形塑的人」,可再細分為「可培育的人──須驅動的人──待調整的人」3分群,這也意謂著:企業於人才進來工作一段時間後,在經過完整的人才盤點後,5大分群中,「須驅動的人」將會占最大多數。

至於人才5大分群的意涵,說明如下:

1. 對的人:吻合職務角色所需,可計畫性栽培,進而創造人才價值與組織價值。

2. 可培育的人:施以培訓並深化職務角色淬煉後,可吻合組織發展需求。

3. 須驅動的人:針對人才成就動機加以著力後,可驅動意願再進行潛能開發。

4. 待調整的人:人才不吻合該職務/部門所需,但可調整到其他部門/職務。

5. 錯的人:人才不吻合公司內的任何職務,應予以資遣,並安排離職輔導/面談。

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人才盤點和5須準則

建議企業在「用對人」之前,應該先掌握「人才盤點8大準則」(見另文)及「5須準則」,才有機會從萬人之中找出那一塊璞玉,進而拋光、琢磨成一塊上好美玉,在組織內發光發熱!

所謂「5須準則」:

1. 必須要先找對人。

如果職務擔當人不是「對的人」,往往耗時費力而生產力不彰。

2. 必須先定錨組織職務/任務所需的人才特性。

職務角色:組織設計架構下的職務與職責,通常在職務說明書中可以看到,每個人在自己的職務角色下,應負的基本職責,知道自己該做什麼。

任務角色:因應企業年度經營策略、目標與計畫所需,將計畫中所需完成的工作任務,分配到相關部門/職務下,而衍生的彈性工作內容與人員角色扮演。

3. 主管必須能扮演挖掘千里馬的伯樂角色。

組織內不可能所有人都是菁英或「對的人」,因此如何從多數「可被形塑的人」中,再區分出「可培育的人──須驅動的人──待調整的人」,其中可從占最多數的「須驅動的人」來著手。企業該如何開發/培育這類人才?就要與企業的成就/動機、價值/追求產生高度關聯了。

4. 必須聚焦於人才特質的優勢發揮。

誠如每個人都有優缺點一樣,用人主管若能「揚人所長,避人所短」,就能讓人才在工作上建立良性的成長循環。

5. 主管必須能夠降低干擾人才價值創造的因素。

這些因素很多,包括:內部的人際關係、環境/制度、薪獎/福利、領導/管理、溝通/互動等,甚至是外部的變因,如:來自家庭、情感、婚姻、外部挖角等因素。



盡量往對的人去發展

一般企業中,「可被形塑的人」占組織內的絕大多數,想要有效開發人才/育成人才,必須架構在理想的「職務角色」與「組織環境」下。畢竟,人是環境的產物,人才在組織內部的職務角色,背後所反映的,就是組織環境與營運模式下,所要求職務角色的職能展現,所以必須先「找對人」,之後更要「用對人」。

正如《從A到A+》書上所言:與其訓練火雞爬樹,不如請松鼠去摘果子,所以人才特質,是決定績效成果的必要條件。企業一旦能充分發揮人才優勢特質,自然能為企業創造最大價值。

換言之,企業人資部門最重要的功能,就是把組織內大多數「可被形塑的人」,透過在職訓練、職務調整,往「對的人」方向去發展,而各部門主管也要投入參與,共同完成這項重要的人才育成責任。

(作者為360d才庫事業群董事長)

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