生活
畢業季來了！ 從校園跨進國際職涯
文／Sunny 這幾年，我開始排出時間，深入校園和學生進行「學生職涯規畫」系列的演講和訓練。去過幾所公私立大學，和年輕人輕鬆對談，過程十分開心，其中印象最深的，是到一所科大演講及做「面試模擬練習」！ 支持學生=支持未來 行前，我就很佩服學校主導這件事的教授，因為這個活動的「實用性」真得很棒，但有時大專院校內不見得有教授願意出面主導這類活動，所以對於科大教授如此有先見之明，且希望將我的國際職場觀點帶給學生，我當然樂於支持。 所以儘管之前在外貿協會「推廣人才班」，為畢業同學做了連續二天的求職模擬面試，所得是此行講師費後面再加個「0」，但個人深以為這次活動更有意義，更值得花時間參與。 職涯多受父母輩影響 科大學生因為並非所有家長都有能力引導孩子規畫未來職涯方向，所以普遍的職涯選項竟然都是「和父母做一樣的工作」。這對於隨時掌握充足資訊，且經常在台北、新竹科技企業高度競爭環境中打轉的我來說，特別感受到一絲心酸與傷痛。 我相信，如果社會能給予技職生更多引導、更多機會、更多鼓勵，透過專業的協助，即使只是小小的啟發，或許可以影響他們對自己人生的選擇，也更願意去嘗試陌生的領域和產業，甚至超越自我到另一個新高度。 國際級的商品販售員 當天會場中，有位同學想去「寶雅」做美容銷售推廣，因為他真心喜歡介紹一些實用的美容產品給消費者。「既可以賺到錢，還能讓客戶變美、變開心，我覺得這是個不錯的工作。」同學興奮的說著。 我問他：「為何想去寶雅？」他說：「因為叔叔在屈臣氏做得很好，收入也不錯！」我再問：「那你知道他在屈臣氏是負責美容專櫃？還是職員？還是管理人員？」他說：「不清楚。」 知己知彼未來無極限 之後，我用以下的建議，結束了與他的對話。「其實想販售商品／美容商品，也可以走出台灣，可以去新加坡的免稅店，如果你肯花時間把英文學好一點，甚至可以去澳洲免稅店工作！」下一秒鐘，我看到了他眼中冒出許多「星星」在閃耀…… 最後我祝福他：「下次，也許我能在新加坡機場遇到你。」 這次最開心的，就是每當我問學生：「你覺得你的強項是什麼？」我很開心他們都答得出來！所以我深信，只要有好的引導，及有計畫自我提升，他們的未來充滿各種希望。 （作者為國際人資專家） 善用校園徵才博覽會 有別於歐美國家，台灣的大專院校在畢業季（甚至從3月延伸到暑假）經常會舉辦充滿活力、熱鬧多元的「徵才博覽會」，邀請知名公私企業、組織、行號、創業或育成機構參與，為學生提供與企業人資或用人單位面對面交流的珍貴機會，建議畢業生多加善用，除了本校的活動，他校的活動也可以踴躍參加喔。 這些獨步全球的校園徵才活動（尤其歐美國家幾乎沒見過這類活動），既活潑吸睛又超乎想像，不僅為學生提供寶貴的職場資訊，也有利於企業發掘新鮮人才，即便畢業生已經計畫進修攻讀研究所，也可以利用徵才博覽會，了解就業市場的概況及未來人才的需求，預先為未來進修找到努力方向。 此類平台通常包含各種特色活動： 1. 就業博覽會：學生可以跟企業的HR面對面，了解招聘條件、行業動態和企業需要什麼樣的人才，還能透過問答和討論，展示自己的本事和潛力。 2. 企業說明會：企業單家或多家到校舉辦筆試、面試和招聘講座，讓學生了解職缺並進行互動。 3. 職涯諮詢和履歷健診：有些活動提供職涯諮詢和履歷健診服務，幫學生規畫未來，還能優化履歷，中英文都足夠漂亮。 4. 虛擬數位徵才博覽會：透過網上平台，學生可以跟企業互動，了解招聘信息，特別適合不能親自到場的學生。 5. 實習和體驗營：讓學生透過實際參與的機會，體驗職場生活，還能累積實習的經驗呢。 校園徵才活動是台灣職場與教育之間的重要紐帶，對於促進學生職業發展和企業人才招募，都具有不可磨滅的功用，不論企業和學生都應認真以對。 做好準備 效益最佳 在參加各種徵才活動之前，最好提前準備好自己，才能在活動中達到最佳效益 。準備的面向至少應包括下列幾點： 1. 活動前先研究一下參加招聘會的企業，和它們所在的行業，了解其職缺、產品和企業文化，以便在交流時更有針對性，在與人資交談時，展現你的知識和對公司的真正興趣。 2. 準備並優化履歷和自傳，最好有中英文兩個版本，這樣不管是本地還是國際企業都能適用。 3. 根據目標職位客製化你的履歷和自我介紹，突出你的核心優勢和相關經驗，使你在眾多求職者中脫穎而出。 4. 備妥數位履歷和客製化的紙本履歷，以應對不同的投遞需求。多利用校園資源，並參加學校職涯諮詢和履歷健診服務。 5. 準備一個結構化的自我介紹版本，包括你的學習或工作能力、職業目標、相關經驗和特殊技能，在有限時間內展現自我價值。 6. 提前練習常見的面試問答，增加面試自信心。列出應徵企業或職位可能被問到的問題，幫助自己更深入的了解職位和公司。 7. 建立職業形象，穿著得體，保持正面積極的態度，讓企業留下好印象。 8. 在活動中積極參與，不要害羞，多與企業代表交談，展現興趣和專業。記得保持禮貌並以輕鬆的態度進行交談，也能讓你更了解自己感興趣的領域。 9. 在活動中留下深刻印象後，不要忘記後續跟進。透過電子郵件或社交媒體保持聯繫，並提及在校園徵才活動中的互動，可增加在面試官心中的好感度。 透過以上步驟，你可以在校園徵才活動中建立有意義的聯繫，並為你的職業生涯開啟新的可能。記得，準備工作愈充分，在徵才活動中脫穎而出的機會就愈大！加油！
履歷由ChatGPT代寫可行嗎？ 小心這裡有破綻
【本報台北訊】ChatGPT已成為職場日常，104人力銀行透過官方Instagram調查發現，68%填答者曾使用ChatGPT寫履歷自傳。104人力銀行行銷長張寶玲提醒，ChatGPT僅能視為輔助工具，企業仍可透過語句、用字、經歷描述判斷是人為或ChatGPT撰寫。 ChatGPT具有解惑、翻譯、文字撰寫等功能，成為實用的AI工具。 104人力銀行透過Instagram與304位粉絲互動發現，6%的粉絲完全交由ChatGPT代寫履歷自傳，62%會參考ChatGPT撰寫的內容再自行調整，另有32%因擔心被企業發現，而沒使用ChatGPT寫履歷自傳。 粉絲互動拉bar認為，用ChatGPT寫履歷自傳有幫助的程度超過半數，他們表示，整理脈絡很方便、可順便檢查錯字、節省前期發想時間、寫好的履歷比對職缺描述，可更快找出自己的優劣勢。 張寶玲指出，ChatGPT雖然能幫求職者快速完成履歷自傳，不過，當愈來愈多人使用ChatGPT，或甚至完全複製貼上，企業人資仍可從語句過長、字詞不順、經歷空洞，推斷履歷自傳是否由ChatGPT代筆。 圖為示意圖。圖／FREEPIK 語句過長 以應徵「公關」職缺為例， ChatGPT對工作期待的寫法是「期待嚴加訓練我在面對危機時，危機應變上能如何婉轉表達公司的意見以及維持公司形象」。 較合乎一般人邏輯的寫法建議是，「期待訓練我在面對危機時，如何適切表達公司的意見及維持公司形象」。 字詞不順 以應徵「行銷企畫」職缺為例，ChatGPT對工作經歷的寫法是「我的行銷之旅始於對人們行為和社群互動的好奇心，過去社群運營的經驗展示我的領導及執行能力」。 一般而言，「行銷之旅」、「人們行為」、「運營」及「展示」，一般人寫履歷自傳較不會出現這些字詞。 圖為示意圖。圖／FREEPIK 經歷空洞 以應徵「工程」職缺為例，ChatGPT對過去資歷的寫法是「過去的經歷，我在同類型的工程領域中積累了豐富的工作經驗，曾參與機械設備的設計、製造和維護工作。我熟悉CAD軟件，能夠設計出符合客戶需求的機械結構圖」。 ChatGPT因為無法具體描述每位求職者過去的經歷，自然難看出具體工作的績效。 張寶玲也提醒，企業招募仍會透過面試、資歷審核reference check、測驗評量等多種方式，綜合判斷求職者是否是最佳人選。
首批九年級新鮮人求職 畢業前求職獲高薪機會
【本報台北訊】九年級生今年首當職場新鮮人，之前調查顯示，高達94%畢業生打算先就業，yes123求職網調查顯示，高達74.3%的企業對畢業或退伍前就開始投遞履歷社會新鮮人，願意提供較高起薪，約可高出8.6%。 隨著進入畢業季，今年將是首屆九年級生從大學畢業準備投入職場。調查顯示，畢業生求職焦慮感爆表，94%畢業生準備先就業，其中更有68%社會新鮮人已經開始找工作，比例高於去年的67.2%和前年的64.6%。 對於畢業或退伍前就開始投遞履歷的社會新鮮人，有高達74.3%的企業指出，願意提供較高起薪，較畢業或退伍後才求職者約高出8.6%，顯見求職早鳥族享有的待遇溢價空間仍不小。 同樣對於畢業或退伍前就開始投遞履歷的社會新鮮人，有高達86.1%的公司願意提供較高的錄取機會。 圖／資料照片 yes123求職網發言人楊宗斌表示，屬於新鮮人較偏好、嚮往的行業，像是餐飲業、觀光業、飯店業、空運業，目前處於缺工中的重災區，畢竟在恢復開放邊境以後，隨著消費人潮回流、業績反彈，資方計畫積極擴點、展店，持續釋出職缺中。 楊宗斌呼籲，企業不能僅以人事成本考量，才選擇聘用新鮮人，而是要超前部署，著手培養新生代，從接班人角度出發，給予他們充分的職前訓練，並且提供未來職位晉升空間。 同時有61.6%的企業指出，新鮮人如果附上外語履歷，會有加分作用；46.6%的公司也表示，如果附上影音履歷，同樣會有加分作用。 企業面試今年求職的新鮮人時，如果是台大、政大、清華、陽明交大、成大、台科大、北科大這7校畢業的學歷，仍有43.3%的企業表示會提高錄取意願，不過也代表名校光環無用比例高達56.7%。 相形之下，若有這7校畢業的學歷加持，仍然超過半數，也就是有55.1%的資方透露，願意提高新鮮人起薪水準。
操盤五月天演唱會周佑洋屢創奇蹟
文／陳昭妤 聚光燈打上，歌手自舞台升起，眾人屏息，直至第一句歌詞落下，歡呼聲始自寂靜中爆出，高溫如浪潮般轉瞬由舞台中心擴散開來，站在遠處的周佑洋揚起嘴角，這正是他一路以來追求的理想畫面。 被五月天暱稱為「洋公」，而後成了江湖名號，周佑洋實是從燈光設備小弟做起，當過多家唱片公司宣傳，從載著歌手跑工地秀、抱著CD上電台拜託主持人播歌，到現在已是五月天、劉若英、林俊傑等一線歌手演唱會的製作人，領著「必應創造」在國內外場館締造一波又一波集體高潮。 「就像看中華隊打世界杯，在家裡喊跟在現場和1萬人一起喊的情緒就是不一樣，演唱會也是。」 對周佑洋來說，那種素昧平生卻能在同個時空裡發生的「共感」，正是演唱會存在的必要。 文藝青年 看小說追影展 周佑洋不諱言從小就是個宅男，打著紅白機，累了就鑽到床上看小說、漫畫。再大了一點，他開始看電影，一度是個瘋追影展的文青。 念專科機械系時，周佑洋每天到校第一件事就是跑圖書館，借兩本書回班上，「在課堂上就把那兩本看完，隔天再借，就這樣看了好幾年，小說、商管、傳記什麼都看。」直到當時認識的建築系好友接下了學生會活動中心的總幹事，周佑洋才放下書本、加入社團，幫著哥們辦起校內活動。 那是將近30年前，校園巡演風潮剛起，李亞明的公司「吾耳族」承辦起《大成報》的「大成校園巨星演唱會」，將本來只是請歌手到校表演的演唱會拉出細節，設計得更為精緻，也讓在現場協助的周佑洋見識到：「原來做演唱會這麼有趣、有這麼多新東西可學，那種第一線接收到觀眾Feedback的感覺很棒，是那時候我開始覺得這件事好玩。」 但隨著投入辦活動，周佑洋的曠課和公假紀錄也來到新高，畢業前夕慘被二一，轉了學，卻實在提不起勁繼續念書，讓他決定休學。「那時就想，如果不繼續念，那接下來要幹嘛，後來想既然做演唱會滿好玩，那不如就去試試看。」攤開報紙求職欄，只有燈光音響公司和演唱會扯得上關係，加上沒有學歷門檻，周佑洋決定先從這塊切入。 當宣傳載歌手 累積經驗 他回憶當時公司小、員工不到10人，大夥跟著老闆四處接案做，不是小學運動會，就是大學舞會、成果發表會，「每天早上4、5點進公司疊貨，準備好今天要用的東西就開車到小學架音響，幫他們放上台樂、得獎樂，做完拆掉再趕去下一站。」最高紀錄一個月做了38場活動。 他坦言那段時間是燃燒生命在工作，儘管做的和理想中的演唱會相距甚遠，但周佑洋甘之如飴。 只是，20歲出頭的他，最想做的仍是演唱會。但環顧當時市場，還沒有所謂的演唱會製作公司，大多仍在唱片公司內運作。他再攤開報紙，「金瓜石唱片」的徵人啟事映入了眼中。專攻台語市場的金瓜石旗下擁有陳盈潔、李茂山、沈文程、白冰冰等人，應徵成為活動宣傳的周佑洋便開始了載著歌手們趕演出的生活。 當時台語藝人的商演多是工地秀或廟會南來北往趕場外，有時要為旗下藝人辦發片記者會，開始能和公司提自己的想法，從想出媒體會感興趣的哏，到在預算內做出活動，又讓周佑洋累積出不同的思惟。 滾石招募 再從基礎學起 過了幾年匆忙的日子，周佑洋輾轉從收攤的「金瓜石」到了「瑞星」，從開車變成趕飛機，帶著國語歌手四處趕場校園巡演，隨著瑞星被上華併入，上華再被環球收購，彼時年輕一輩的夢幻公司「滾石」在這時找上了周佑洋。 「當時沒有活動宣傳的缺，只有電台宣傳。」儘管對電台庶務相對陌生，「但那是滾石耶！怎樣都要去啊！」他從零學起，排電台通告、抱著歌手新專輯跑各大電台。 參與專輯籌備 解析放大歌手本質 周佑洋回憶那還是個有百萬唱片的年代，「我去的時候剛好是滾石發最後一張百萬專輯：任賢齊的《傷心太平洋》，那之後台灣再也沒有百萬專輯了，我算是趕上盛世的尾巴吧！」2000年開始網路爆發，實體唱片式微，離開滾石的他隨即被在電台時期認識的陳樂融網羅，創立音樂網站，成了當時的串流和直播先驅，無奈最終仍因找不到獲利模式告終。但種種土法煉鋼的經驗，卻為他鋪墊出了更堅實的基底。 「現在想想，我人生裡很多機會都是剛好，真的要說，算是運氣好。」在滾石認識的活動宣傳彼時獨立出來開公司，便問了又準備開始找工作的周佑洋：「想不想來幫忙做演唱會？」小小的製作公司3個人，和陳昇共用辦公室，開始做起陳昇的演唱會和滾石發來的大小案子。 和陳昇合作的過程中，周佑洋無形間習得了更靈活的應對手法。 對周佑洋來說，做演唱會從來不是用來突顯自我能力，而是怎麼解析並放大歌手本質，「就像你手邊有個原著小說要改編成電影，你要先去理解這個原著本身在說些什麼，好讓它被讀到更多。所以我從來不是以我自己想要做什麼出發，因為演唱會的本質還是歌手本人。」 陳昇的真、劉若英的情、五月天的倔強和熱血，為他們的演唱會安上了各自鮮明的風格。「五月天每張專輯都有一個他們想要講的事情。」如以專輯《自傳》為主軸的「人生無限公司」巡迴演唱會，早在專輯發想階段，周佑洋就參與其中，「這是我們跟『相信音樂』一個很好的默契，每當歌手在籌備新專輯時我們就會開始involve，所以很快能理解專輯概念，從中發想演唱會要說的東西。」 「自傳」，是五月天的自傳，還是大家的自傳？定調中心梗概後，周佑洋便能開啟腦洞，為演唱會書寫劇本。 永續必應創造 打造動人力量 從2006年受邀到「相信音樂」設立演唱會製作部門，到2014年獨立出來成為「必應創造」，承接製作其他唱片公司的演唱會，也整合軟硬體技術公司、規畫一條龍服務，拓展規模之餘，身為執行長的他卻坦言，曾對讓公司上市這件事很排斥，「畢竟要對股東們負責，自由度多少有差。」但回看過往經驗，他發現不少公司都是家族企業或某個老闆出來開，若沒人接班，公司就無以為繼。 「但如果上市，『必應』這家公司就有機會永續，就算哪天我不做了，或是幾個高階主管退休了，它還是一個能夠穩定運作的地方。」另一私心，則是他希望能讓每個進到「必應創造」工作的人，都能為此驕傲，甚至被家人肯定。 「我爸媽是公務員，從以前就希望我也去當公務員，那我一直沒有去，他們就常覺得我是不是在外面學壞了，或一直認為我只是個搬舞台的工人。直到有一年『諾亞方舟』的演唱會紀錄片上映，他們去看了才知道『原來這就是做演唱會。』從那之後，我爸開始會跟朋友說：『我兒子是在做演唱會的！』」 周佑洋期待「必應創造」能像當年的滾石一樣，「一聽到名字就讓人想加入。」而奇蹟，可以不只發生在演唱會裡，他還想著有一天能運用累積多年的技術和人才，做出或許是沈浸式藝術，或許是「太陽馬戲團」、「歌劇魅影」般的經典，但夢想再大，不變的，仍是繼續創造出那一個個表演落幕後，長留在眾人心底的力量。 本版與聯合報「優人物」合作
AI失業風暴 即將襲捲全球
文／淳恩 AI（人工智慧）科技熱潮對就業市場的衝擊，被預測將如洪水般襲捲全球。 以美國就業市場為例，人力資源機構Challenger, Gray & Christmas公布，2024年4月美國企業宣告之裁員人數為6萬4789人；1至4月累計裁員人數為32萬2043人。根據報告，裁員主因是為了降低成本。 其中，Challenger統計，今年4月有800人表示因為AI因素遭到裁員；1至4月累計了1183人；如果以該機構開始統計的2023 年5月迄今來計算，共累計了5430人。 科技龍頭帶動裁員潮 Google母企業Alphabet裁員消息自去年初起不絕於耳，今年公布首季業績前，更裁減至少200名「核心」團隊的員工。部分職位將轉移至印度及墨西哥，原因是：這些地區的員工薪資成本較低。 綜合外媒報導，這一輪被裁減的員工包括來自資訊技術、技術基礎設施、安全基礎及應用平台等主要技術團隊部門，至少50人來自加州總部的工程部門。這些核心部門原本負責構建公司旗艦產品背後的技術基礎，並保護用戶的網絡安全，卻因AI科技日新月異而失業了。 7.4萬名科技人失業 平心而論，受AI發展影響，不少科技企業收入或有增加，但裁員潮卻愈來愈強烈，據根據追蹤科技公司裁員的網站Layoffs.fyi統計顯示，今年全美已有257間科技公司縮減規模，共約7.4萬名科技界員工生計受影響。 而Alphabet自去年初起一直裁員，公司宣布計畫裁減1.2萬個職位，將資源調整至重要產品以提高效率，占員工總數的6%。即便近月數位廣告收入有所反彈，但Alphabet仍繼續縮減規模，今年多個部門也曾進行裁員。見證AI技術快速發展，果真會讓人們失業。 整體衝擊蔓延各產業 不僅在科技業如此，企業行銷部門藉由導入行銷數據、訂閱而來的產業資料，運用生成式 AI協助報告分析工作，也大大影響現有的企管顧問公司、華爾街分析師的工作，開始使用生成式AI來輔助解讀報告，而過去收集資料、協助依公式計算分析的助理，相對必要性便大大降低。 此外，聯發科技對話機器人「達哥」（DaVinci），推出可以透過類似ChatGPT的對話方式，解答員工關於政策、流程、專案進度等問題，降低詢問和溝通成本；還能協助會議紀錄、整理內訊課程筆記，或針對內部上傳的文件，幫助同仁快速掌握關鍵資訊、學習核心技術，取代了原本的行政人員、祕書、助理，甚至人事（人資）部門的工作。 據此可知，AI導致人們失業的衝擊，遲早都會來到，但對台灣而言，有幾項因素會導致類似的衝擊比較慢到來。 台灣百工百業導入中 前Google台灣董事總經理簡立峰指出，台灣是世界首波受惠於AI的國家，先進半導體、AI晶片、AI伺服器大賣，但也身陷產業高度集中的風險中。台灣必須把握生成式AI帶來的機遇，藉此升級產業、導入AI應用到百工百業，否則很可能會在下一波產業浪潮中被甩在後頭。 簡立峰進一步分析，台灣目前之所以還沒受到衝擊，主要受兩大原因影響，一是因為台灣是以製造業為基礎的國家，因此將會是這一波衝擊中，受影響最慢的一批。二是現有的AI技術中，繁體中文的語料有限，使得AI科技在本土企業的應用價值仍低。 本土企業認知尚不足 換言之，愈是以知識型工作為主的國家，像是香港、新加坡、以色列、北歐等國家或地區，受到的影響就會更為明顯，製造業則是下一波受到影響的產業。 簡立峰說，任何產業只要開始應用AI，就會產生衝擊。如果台灣目前還沒有發生衝擊（大規模失業、職位大量外包），就代表台灣產業的AI應用還沒有真正開始。 以台灣目前的情況來言，大規模的職位外包或裁員尚未發生，主要原因有兩個：一是台灣對AI發展的認知和投入仍然不足；二是生成式AI主要架構於英文環境下，中文環境下的表現遠遜於英文，導致AI使用效益不夠理想。 中文環境仍有待優化 《經理人》、《數位時代》與台灣人工智慧學校（AIA）共同推出的《2024職場學習趨勢報告：企業如何學習與落實AI？》便指出，近7成受訪者表示：公司正在導入AI或正在評估中，但同時亦有4成的人表明：公司尚未進行AI相關的培訓，顯示台灣尚在起步中。 對於大多數企業而言，AI還是難以掌握的新興技術，如何將其應用於業務流程，仍是一個學習曲線。未來企業如果計畫導入AI，第一步應先嘗試先把資料餵給AI，鍛鍊生成式AI的自然語言與閱讀理解能力，做為未來企業應用的基礎。 在大型語言模型中，繁體中文的語料有限，甚至不到整體的2%，這一方面讓以中文為主要職場語言的國家或地區，感覺生成式AI在中文環境下的表現遠遜於英文，無形中降低了AI在本土企業的應用價值。但隨著使用者眾及AI的自我學習能力極強，這部分闕漏將會慢慢補足。 哪些工作易被AI取代？ AI可以在幾秒鐘內寫出完美的程式，讓人不禁想問：軟體工程師未來會不會被AI取代？ 職場專家表示，各行業對生成式AI的影響程度不盡相同。畢竟，生成式AI可以說是「內容生成小助手」，但同時也是「鍵盤白領的惡夢」。 生成式AI適合用來畫圖、翻譯、問答、寫作、補插圖、出報告、生文案、擬合約、寫程式等；但同時也增加了鍵盤白領的工作風險，像是美工、翻譯、客服、媒體、動畫師、分析師、行銷、律師、設計師等皆可能受到威脅。 其中，軟體工程師是最先受到嚴峻挑戰的職業。由於軟體程式的開發過程和代碼在網路上流傳甚廣、且有許多open source，AI很容易獲得大量訓練資料，因此軟體工程師的許多傳統工作都將被AI所取代。也就是說，各行各業如果有這樣的數據型態，這個行業的AI化速度就會變快。 然而，軟體工程師並不會因此而失業，只是整個軟體開發的流程比重會改變，未來寫程式的時間可能會縮短，但問題分析的時間可能會變長，軟體工程師必須變成架構師（Architect）、Project Manager，而且工程師自己要變成QA（Quality Assurance Engineer，產品測試／品質保證工程師），因為可以藉助AI自動進行測試。
勞動部發函外送平台 喊話慎重思考報酬透明化
【本報台北訊】近年因外送平台數度片面變更薪酬計算方式，引發外送員不滿，要求勞動部訂專法保障外送員權益。勞動部官員今表示，3月中旬已發函給Foodpanda、UberEats兩大外送平台，要求業者慎重思考工會所提的報酬透明化訴求。 勞動部勞動關係司司長王厚偉說，勞動部從去年起搭建外送員工會、平台業者的對話平台機制，邀集6個外送員工會、2大外送平台參與，至今已召開過5次會議。 王厚偉說，外送員最關心的就是報酬問題，工會認為報酬可分為接單費、里程費、等餐費、樓層費，以及在不同時段激勵接單的附加動態費，過去工會不滿平台在報酬計算方式不夠公開透明，勞動部也認同報酬應朝透明化、可預測性來計算，因此已在3月18日正式發文給2大平台，希望平台慎重思考工會所提的具體訴求。 此外，王厚偉說，外送員工會也很在意不當停權的問題。工會表達接受合理懲處，但必須告知停權事由，平台業者則擔心會因此洩漏消費者個資，對此，勞動部認為停權標準應盡量訂立清楚，並且可透過公正客觀的第三人審查機制，來判斷具體事蹟。 但王厚偉說，截至目前尚未收到平台正式回覆。
【國際職場最前線】國際企業招募員工 管道多
文／Sunny 國際企業招募新進人員的方式，往往既創新又多樣化，特別是在國際職人轉職需求旺盛，同時各國都在搶人才的時期，如何突破傳統招募模式，將人才吸引到自身的企業，成為各國際企業人資（HR）最重要的任務。 半導體產業爭搶人才 其實2024年全球經濟前景並不樂觀，美國不少企業甚至出現「預防性裁員」，但台灣往年在過年前後，本來就是轉換工作最活躍時期，而今年的轉職需求，春節後仍然持續成長！ 加上幾家AI和半導體產業，持續在台灣和全球擴廠，對專業技術與科技人才的需求擴增下，台灣其實正處於各國際企業積極「搶人才」階段。 招募管道依需求而變 所以為了吸引優質人才，甚或只是要填補必要的職缺，國際企業通常採取多種招募方式，才能找到所需人力。加上不同的工作內容，和各個公司的要求和需求不同，雇主必須根據自己的就業環境和企業發展目標，選擇合適的招募策略。 有時，即便是同一家公司，因為內部不同的職位和部門需求人才的背景不一，也需要採用不同的招募方式。 例如，在製造業，HR需要負責招募設計、技術、行銷、銷售、財務、管理和工匠等不同工作內容和層級的人員，不可能用樣的招募方式來找尋各個部門的最佳人選，也唯有採用多元的招募管道和方式，才能有效且成功達到招募目標。 外企招才方式更多元 國內廠商徵才，常藉由「就業博覽會」或上人力銀行進行招募，但效果未必符合企業需求。至於外商企業，雖然也會入境隨俗採用上述方式，但更常用的招募方式還包括：直接刊登廣告、鼓勵員工推薦、委請聘用招聘機構代為尋覓，及國內企業較少採用的「口耳相傳」。 ．發布廣告：量大風險高 在招聘網站、社交媒體和行業出版物上發布招聘廣告，是找到大量求職者的有效方法。它還可以展示雇主品牌並提升公司的聲譽。缺點是外部廣告的成本通常很高。此外，如果沒有精準地定位廣告的投放位置，可能會吸引不適合者上門，或是收到的申請者太少。 ．員工推薦：適應性較佳 外商公司很常用此管道找到合適的專業人員，鼓勵現有員工推薦他們認識的人來應徵職缺，因此大多數外商公司，通常也都有一些員工推薦計畫。員工推薦是內部招募和外部招募相結合的舉才方式，其優點在於成本效益較好且快速，一般來說員工不會推薦不適合的候選人。此外，推薦來的新員工有公司老員工引導，通常也比外部員工更熟悉企業組織和文化。 ．委外代招聘：利於挖角 一般國內企業，比較不熟悉也不太採用這種找人才的服務方式，但外商企業卻很習慣將招募流程外包給代招聘公司（例如：獵頭或獵頭公司），由代招聘公司代表客戶（企業）進行整個招募程序。儘管成本可能很高，但可以讓企業更精準找到人才，且能節省時間專注於更重要的事務。 這類職位，通常也是較難以填補、覓才的職位，此外，對於沒有內部人力資源或招募新人部門的公司來說，委託給代招聘公司反而是一個不錯的選擇。 過程中，外部招募人員代表公司，聯繫並探尋特定的一至數位人才，了解其專業及綜合能力、原有薪資、跳槽意向……甚至是向競爭對手公司挖角（企業本身不好直接聯繫），這時候，獵頭或獵頭公司將是理想的選擇。 ．招募活動：撒網撈才 對於規模大的組織或企業，或計畫大規模擴張的公司來說，招募活動通常可以吸引大量的各類人才參加。活動的形式包括舉辦開放日、招聘會、黑客馬拉松和校園畢業生招募活動等。 缺點是活動成本較高，所以企業如果想要獲得最佳的投資回報，必須事前準確了解徵才候選人類型，以及自身企業的價值主張為何，才能有效吸引合適人才上門。 老人和新人各有優勢 除了上述的方式，還有一些比較特殊的招聘方式，雖然不一定每家公司都樂於採取，但效果通常還不錯。 1.回歸員工（俗稱：回鍋員工） 優秀員工因為某些原因離職，之後重新被公司回聘的現象愈來愈普遍。由於雇主或主管深知回歸員工的價值和能力，而員工也對公司文化有所認同，大大節省招聘的時間和成本，減少錯誤招聘的風險，並可提高員工的忠誠度和滿意度。 2.實習生和學徒 透過一定期限的實習或學習，實習生或學徒可獲得相關知識和技能，主管也可在過程中觀察和評估其潛質，最後再予選用，算是一種頗為有效的招聘方法。實習生和學徒也可在過程中，為未來的職位做好準備。 隨著時代的變遷和科技的進步，精明且專業的招募人員，必須擁有多種靈活的選擇，才能以不同的方式吸引人才！此外還有一些非傳統和創新的招募方法，例如遊戲化、入站招募、影片行銷、人員分析和人工智慧……都有機會吸引和激勵候選人，並幫助企業找到合適的人選。 （作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 內招外招加服務外包 目前全球企業的招募方式和類型非常多樣，取決於不同的招募來源、方法和策略。招募方式基本上可以分為：內部招募和外部招募，以及混合招募和服務外包。 ．內部招募：是指組織通過考評、晉升、調動或推薦等方式，從現有的員工中進行招募遴選。 ．外部招募：是指組織針對現有員工以外的人群進行招募，例如通過招聘活動、社群媒體LinkedIn、獵頭公司或代理商來進行招募。 ．混合招募：是指結合內部和外部的來源進行招募，例如同時通過人才庫、員工推薦和外部廣告進行宣傳，將人才吸引過來。 ．服務外包：這種方式一般人比較不熟悉，其進行方式，除了持續招募新的人才，職缺的功能也可以通過服務外包的方式來完成，即僱用另一家公司，來提供部分服務或特殊技術研發，例如計算薪資、會計記帳或IT相關功能研發。 招募方式很多種，究竟內部招募和外部招募哪個比較好？ 其實，兩者沒有絕對的優劣，各有利弊，具體取決於部門業務和需要填補的職位。
績優外交替代役男 海外培育陸稻獲肯定
【記者江俊亮嘉義報導】嘉義大學校友劉宏澤在就學期間擔任義工，前往印尼服務孤兒貧童；研究所畢業後，前往尼加拉瓜當替代役男，退伍後進入國合會擔任農業技師，前後以10年時間在中美洲、巴布亞紐幾內亞推廣陸稻，獲國際稻米大會（IRC）高度肯定。 劉宏澤從小就喜歡文字、音符、顏色、書藝、動植物等，興趣相當廣泛，他在唸大一時，就創立書法社，平日靠打工自籌生活費，還參加義工服務，由於喜歡書畫，在海外推廣農技時，還曾舉辦過畫展，讓他援外的日子豐富又踏實。 劉宏澤就讀大三時，曾組隊參加第8屆全國休閒農業創意比賽，獲得第3名。同年擔任印尼國際義工服務隊隊長，前往印尼西爪哇茂物市的努魯亞伊曼習經院為1100多名孤兒貧童服務，獲2009區域和平志工團隊「國際志工類」首獎，回國後接受總統表揚。 就讀碩士班期間，劉宏澤獲財團法人國際合作發展基金會（國合會）第5屆「種籽學生」全額獎學金。研一暑假派赴尼加拉瓜農技團隨團實習，畢業後擔任駐尼加拉瓜農技團替代役男，由於表現優異，榮獲績優外交替代役男獎。 劉宏澤退伍後，2014年進入國合會擔任農業技師，派駐尼加拉瓜輔導當地農民，由於農業是尼加拉瓜的主要經濟來源，但缺乏優質種子及栽培技術，劉宏澤於是進行稻種研發、開發新栽培技術、純化當地稻種，並成立種子繁殖示範區，協助中小農取得旱稻（陸稻）稻種及栽培技術，協助農民永續生產。 在尼加拉瓜深耕7年之後，劉宏澤於2021年派駐巴布亞紐幾內亞，由於巴紐的稻米有85%仰賴進口，劉宏澤於是與我駐巴紐技術團、巴紐國立農業試驗所一起提出「稻種增產計畫」，共同設立稻種繁殖中心，為巴紐2萬公頃陸稻機械化耕作奠定基礎，成果除了獲巴紐媒體大幅報導外，更獲2023年國際稻米大會（IRC）高度肯定。 嘉義大學指出，嘉大自1960年代起有許多校友遠赴中南美洲、非洲、東南亞等國家進行農業技術援助，這些農耕隊員不畏環境艱難，遠赴世界各地傳授農業技術，為農業永續貢獻心力，嘉義大學也因此於2018年獲聯合國和諧基金會頒發農業傑出貢獻獎。 劉宏澤表示，他從嘉大畢業12年後再回首，深有感觸，年輕時遇到的挑戰，都是成長的養分；年輕時的努力，都不會白費。回憶過往，每次的挑戰，猶如首次獨自走在開發中國家的山路，顛簸、泥濘且充滿未知，然而唯有經歷過，才能走得愈久愈遠，他希望傳承嘉大農耕隊的優良傳統，導入永續農業的創新理念，善盡地球村民的責任。
Nvidia執行長黃仁勳：AI改變世界但不會讓人類工作消失
【本報綜合外電報導】輝達（Nvidia）晶片正掀起人工智慧（AI）革命。輝達執行長黃仁勳認為，AI將改變世界，但他不認為人類的工作會因此消失。 黃仁勳在CBS的「60分鐘」訪談中表示，企業在AI協助下自然會壯大。 他說：「勞工為公司工作。因此，當公司變得更有生產力時，獲利就會增加。我從沒有見過那哪家公司獲利增加卻不增募人手的。」「我相信在這種循環中，仍會需要用人。」 黃仁勳表示，「即使有些工作會變得不符時宜，但我相信在這種循環中，仍會需要用人，因為我們人有良好的判斷力，因為有些情況是機器無法理解的。」 黃仁勳談到Nvidia最新圖形處理器（GPU）Blackwell時表示，AI的能力是無可限量。他說：「我們希望它能做令我們驚奇的事，整個重點就在這裡。像在發現藥物、設計更輕而堅固的材料等領域。我們也需要AI幫助我們探索宇宙中我們自己從來無法達到之境。」 輝達預定於5月22日公布上季財報，預料將再度繳出驚人業績，繼2月公布業績較展望超出近20億美元之後再創佳績。
職場與生活幸福指數下滑 勞工平均資產僅33.9萬
【本報台北訊】五一勞動節即將來臨，但勞工自認「幸福感」有多高？yes123求職網調查發現，衡量事業帶來的「有形財富」，以及親情、愛情與健康帶來的「無形財富」，自認目前的「職場與生活幸福指數」平均落在58分，不但不及格，更低於去年的60.6分，已連續三年下降，創下五年新低。如果要有安全感，過半數受訪者認財富要達八位數（一千萬元）才可以。三成一勞工自估目前處於負債狀態，未負債者估自己總財富淨值約33.9萬元。 台灣加班文化讓勞工難有幸福感，更慘的是，調查發現，合計有54.8%表示，如果加班的話，自認「沒有」加班費可領，包含：39.2%屬於「沒有加班費，也沒有補休」，15.6%屬於「沒有加班費，不過有補休」。 雖然其餘45.2%自認有加班費，不過情況又分成：21.1%屬於「有，確實領得到」；12.6%屬於「有，但只敢申請部分加班費」；11.5%屬於「有，但完全不敢申請」，變成「看得到卻吃不到」。 導致加班主要原因，在可複選情況下，有以下這五大項：「工作量大，常做不完」(71.8%)、「上司要求」(50.3%)、「上司還沒走，所以不敢走」(35.6%)，以及「幫同事收拾爛攤子、背黑鍋」(26.9%)、「開會開不完，影響工作進度」(26%)。 即使在沒有加班的日子，上班族離開辦公室後的生活，在可複選狀況下，下班後最常做的事情有：「上網」(71.6%)、「看電視」(59.3%)、「與親人、情人聚會」(53.6%)，以及「與朋友、同事聚會」(39.4%)、「運動」(32%)。 其餘下班後的活動，又還有：「兼差賺外快」(31%)、「看書」(30.1%)、「逛街」(22.8%)，以及「看電影」(21.7%)、「上語言或證照補習班」(13.3%)。 工時長又常加班，難怪有55.8%勞工認為目前的身心狀況並「不健康」，同時忙於工作的結果，和親人、情人相處的機會也都變少，調查顯示，69.6%上班族下班後與放假時，陪伴親人或情人的時間並「不充裕」。 不滿意健康狀況，連累積的財富狀況也不理想，若將個人名下資產價值，減掉所有負債之後，衡量目前個人「財富狀況」，結果有30.8%目前處於「負債大於資產」的窘境，算是需要「舉債度日」。 這也代表其餘69.2%勞工屬於「資產大於或等於負債」，而且平均「總財富」的淨值為33.9萬元，略低於去年的34.7萬元；其中自認達「百萬元(含)以上」等級的，也僅佔了12.1%。 到底總財富至少要有幾位數，才會覺得生活有「安全感」呢？yes123求職網的調查顯示，高達52%的人覺得需要「八位數(千萬元等級)」起跳；但也有32.5%覺得需要到「七位數(百萬元等級)」；甚至有14.7%覺得需要到「九位數(億元等級)」。 最後請勞工衡量事業帶來的「有形財富」，以及親情、愛情與健康帶來的「無形財富」，自認目前的「職場與生活幸福指數」平均落在58分，不但不及格，更低於去年的60.6分，已連續三年下降，創下五年新低。
