生活
AI未來終將成為職場夥伴
文／蘇林 2024年初，日本芥川文學獎得主坦言，作品中有5%內容是靠ChatGPT生成的文字加以完成的。事實上，亞馬遜技術長Werner Vogels正好也在同時間，公布「2024年及未來技術趨勢預測」，認為此後各個職場的眾多場域，將會大量應用生成式AI協助工作進行。 生成式AI應用普及 Vogels指出，人類在歷史過程中，不斷發明各種工具和系統，不僅增長了能力，也造就新的工作和職位；這些變革的速度在過去一年急劇加快，雲端技術、機器學習以及生成式AI變得更加普及，影響人類生活的各個面向。 也就是說，未來幾年人類將迎來更多產業創新，推動技術的廣泛應用，幫助人類跟上愈來愈快的生活節奏，而這一切都將源於生成式AI。而隨著生成式AI未來將更細膩地、具備跨文化能力的理解人類體驗以及複雜的社會，未來全球用戶只會更方便應用且依賴生成式AI。 有效縮短開發過程 Vogels也預測，未來AI助理將成為開發者、創新者的夥伴，產業界勢將重新定義「生產力」。事實上，在2023年Stack Overflow（一個幫助寫程式的人們解決問題的平台）進行的開發者調查中，70%的受訪者表示在開發過程中，曾經使用或計畫使用AI輔助工具。 也就是說，在開發或創新過程中，AI助理可能從基礎程式碼生成器，演變為導師和合作夥伴，在軟體開發生命周期中提供支援。此外，AI助理可以用通俗語言解釋複雜的系統，提出針對問題的改進建議，並處理重複性任務，讓開發者將注意力，集中在最具影響力、推動創新的創意性工作上。 效率變高品質提升 Vogels表示，AI助理未來將具有高度的可訂製性，可以針對個人、團隊或企業級的需求進行客製化訂製，讓初級開發者快速熟悉不了解的基礎架構，而經驗豐富的工程師則可以快速理解新的專案或程式碼庫。 過去需要花費數周才能完全理解程式碼更改的影響，AI助理能立刻對變更進行評估，概述可能產生的影響，並根據需求提供改進建議。因此可預期：開發團隊將變得更加高效率，開發出更高品質的系統，並縮短軟體的發布周期。 教育體系產生變革 在此同時，教育體系也將隨之產生變革，才能緊跟上科技創新步伐。 隨著愈來愈多產業要求員工具備專業化的技能，學校教育與雇主需求之間的差距正在擴大。Vogels表示，對於學生而言，教育成本不斷上升，許多人對傳統大學學位的價值產生質疑，尤其現在可以透過實務培訓學習技能。對於企業而言，新員工也仍然需要在職培訓。 就像數十年前的軟體發展過程，如今的科技教育也到來到了一個關鍵點──過去為少數人量身訂製的在職培訓，逐漸演變成面向廣大人群、由產業驅動的技能教育。 產業主導教育機會 不少企業自身也開始大規模投資於技能教育，例如亞馬遜便宣布已在全球培訓了2100萬名技術學員──主要透過機械電子與機器人技術學徒計畫，以及Amazon Cloud Institute等專案。 Vogels認為，這些專案讓處於職業生涯不同階段的學員，能夠獲得需要的技能，而無需承擔傳統多年制專案的承諾。不過，傳統學術學習仍然至關重要，尤其在非科技產業中，技術和產業將會帶頭主導教育機會，這種保持學習與好奇心的終身學習方式，對個人和企業而言都大有益處，將是不容忽視的潮流。
上班族薪資調查滿意度僅38分 63%自認曾被「變相減薪」
【本報台北訊】龍年開工了，上班族對自己的薪資是否滿意？yes123求職網「龍年薪資滿意度與升遷難關調查」發現，高達91%上班族不滿意自己的薪資水準，平均滿意度只有38分，而且有63%上班族表示，過去一年曾因加班費被刪、分紅縮水等原因，自認被「變相減薪」。 yes123求職網調查顯示，若衡量每天「投入工作的時間與獲得的報酬」，有高達91.4%的上班族透露，「不滿意」目前工作的薪資待遇，不過比例已低於去年93.7%。在這些「薪情差」的勞工當中，有87.7%坦言因此「有」離職念頭。 雖然數據有些令人失望，但上班族仍期望「金龍年行大運」，公司能替自己加薪。調查發現，想要達到「滿意」程度的話：其中有27.7%希望，今年月薪至少多「五千元」；甚至有17.3%表示，要加「一萬元(含)以上」。此龍年平均調薪期望值落在6,016元，比去年的5,831元，又多了185元，增幅為3.2%。 「薪情」差更加反映在滿意度上，勞工評估自我的「薪資滿意度」，平均僅落在37.7分，雖然略高於去年的36.5分，還是創下十一年次低水準。其中自評「零分」比例15.7%。 yes123求職網發言人楊宗斌認為，想要真正評價上班族的薪資滿意度，不能只看薪水高低的「絕對值」，還要考慮到工時長短，以及職場壓力大小。有些工作看似領高薪，像是在科技業、金融業、運輸業、醫護業、大傳業，從業人員卻經常「勞心勞力」，導致生活與事業失衡，甚至引發過勞影響身心健康，最終得不償失，那麼真正的薪資報酬率，其實不算太高。 更糟糕的是，若回顧過去一年，去年曾經遇過「變相減薪」的上班族，比例更高達63.3%。 調查發現，在可複選狀況下：其中63.3%遇到「年終獎金縮水」；43.6%屬於「刪減加班費」；33.8%為「分紅縮水」；有的則屬於「刪減績效獎金」(31.5%)，以及「刪減三節獎金」(29.5%)。另有「刪減職務津貼」(22.1%)、「刪減交通津貼」(20.4%)、「刪減全勤獎金」(18.8%)，以及「刪減用餐津貼」(17.3%)、「刪減差旅費」(14.4%)。
【國際職場最前線】MarTech 崛起 帶動職場新風貌
文／Sunny 這一兩年「MarTech（行銷科技）」趁勢崛起，明顯影響職場趨勢，也創造了許多新的就業機會，年輕求職者有必要深入了解，才能掌握先機。 先來談談MarTech的定義。「MarTech」是一個術語，中文是「行銷科技」，由Marketing和Technology，也就是「行銷」與「科技」這兩個名詞所組成的。而MarTech意思就是將行銷、科技合而為一，運用科技軟體和技術工具，來增強行銷工作和達到行銷目的，換言之，它是一種全新的科技業務行銷方式。 網路+AI成行銷利器 隨著網路發達以及科技的進步，行銷科技已成為所有企業都要面對、認識的應用技能，尤其前幾年疫情衝擊下，大量依賴網際網路，包括遠端工作、線上教學、電商崛起、線上點餐或購物……在在同步造就了行銷科技的機會環境，因此企業想在業務行銷成果上高人一等，就必須盡快跟上這波行銷科技的浪潮。 事實上，MarTech的發展和AI技術的擴展，早已對全球的職場趨勢產生重大影響，它為行銷人員、技術專家和其他能夠有效利用這些工具的專業人士，創造了更多新的機會和挑戰。 新職種帶來的新職位 由於研發MarTech應用軟硬體，需要具備該領域特定技能和知識，職場上出現許多新工作，例如：MarTech顧問、工程師、分析師和經理……從事此職業者，必須同時具備及結合技術、分析、創造力和策略能力，以及與各個利害關係人溝通和協作的能力。 MarTech專家的工作，需要滿足客戶、企業和市場不斷變化的需求和期望。 例如，行銷人員需要更加利用科學數據，以客戶需求為中心，在決策和執行中更加敏捷。 還需要更加了解使用MarTech工具的道德和對社會的影響，例如個人隱私、網路安全和是否有不客觀或過度偏見的言論導向等的問題。 從業者應具備新思惟 至於現職人員或未來新進人員，面對AI時代應具備的新能力和技能，則包括：人工智慧將使許多重複性、例行性或可預測的任務和流程自動化，同時增強人類處理複雜、創造性或不可預測的任務和流程的能力，因此從業員工需要培養與人工智慧互補的技能，例如批判性思考、解決問題、情緒智商和終身學習來與時共進！ 以目前職場趨勢觀察，行銷科技最常應用於以下領域： 1. 廣告和促銷： MarTech工具可以幫助行銷人員在不同管道和平台（例如搜尋引擎、社群媒體、網站和行動應用程式）上建立、管理和優化數位廣告。範例包括：Google Ads、Facebook Ads、HubSpot和Mailchimp。 2. 內容行銷與使用者體驗： MarTech工具可以幫助行銷人員製作、分發有吸引力的相關內容，並衡量對其目標受眾的影響，例如部落格、影片、播客、電子書和網路研討會。範例包括：WordPress、YouTube、Canva和Zoom。 3. 社群媒體和公關： MarTech工具可以幫助行銷人員透過 Facebook、Twitter、Instagram 和 LinkedIn等社群媒體平台，建立和維持與客戶、潛在客戶、影響者和媒體機構的關係。範例包括：Hootsuite、Buffer、Sprout Social和 BuzzSumo。 4. 貿易與銷售： MarTech工具可以幫助行銷人員透過各種方法（例如電子郵件行銷、登入頁面、網路研討會、聊天機器人和線上商店）產生、鑑定、培養潛在客戶並將其轉化為客戶。範例包括Shopify、WooCommerce、Leadpages和Intercom。 5. 資料管理： MarTech工具可以幫助行銷人員收集、儲存、分析和啟動來自各種來源和平台的數據，以深入了解客戶行為、偏好和回饋。 範例包括：Google Analytics、Salesforce、Segment和SurveyMonkey。 6. 企業管理： MarTech工具可以幫助行銷人員規畫、執行、監控和評估不同團隊和部門的行銷策略和活動。範例包括 Asana、Trello、Slack和G Suiteht。 （本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 行銷科技職位工作內容 1.MarTech顧問 ：為客戶提供有關如何根據特定目標和需求選擇、實施和優化MarTech工具和策略的建議。顧問需要對MarTech領域有深入的了解，以及大數據分析、清晰溝通和創造性解決問題的能力。 2.MarTech工程師：主要負責開發、整合和維護MarTech軟體和系統。需要在程式設計、Web開發、雲端運算和「API應用程式介面」管理方面擁有強大的技術能力，以及團隊共同協作的能力。 3.MarTech分析師：需精通MarTech平台和工具的數據分析、視覺化、報告和說故事的技能，以及能具體為行銷績效改進提出計畫與建議。 4.MarTech經理：負責監督和協調MarTech計畫和活動的規畫、執行和評估。需要在專案管理、預算、供應商管理和團隊協作方面擁有紮實的技能，讓行銷工作與業務目標和客戶期望保持與達成組織的績效目標。 MarTech 未來發展趨勢 MarTech與人工智慧的關係密不可分，其中更包含了多種數據的應用，未來在「行銷自動化」與「個人化體驗」上將迅速發展勢，藉此達到更精準的行銷策略。 行銷自動化 行銷科技的優勢是：善用數據、人工智慧等，來提升顧客體驗，並達到最大利益化。而行銷自動化可以協助優化行銷流程，解決重複性工作、降低因人而發生錯誤的機率，提升效率及提高顧客服務的滿意度。 值得關注的是，行銷自動化並不會取代所有的行銷人力，反而會幫助企業將行銷人力從繁瑣且重複的工作事項中解放出來，讓所有行銷人員能更專注於企業的策略規畫、內容發想、決策等事項上，發揮該有的專長。 個人化體驗 MarTech的數據應用可以幫助企業將個人化體驗精準紀錄，藉由收集消費者長期的行為足跡，轉換成數據後自動登錄，當下一次消費者進入網站時，便能透過數據快速推薦適合的產品。 此外AI會透過滑鼠的路徑、停留時間、頁面切換數量等，精準找出正在猶豫中的消費者，即時提供優惠訊息，打造1對1個人化商品推薦，提升顧客的個人化體驗，藉此幫助刺激消費者的購物欲望，幫助完成結帳的動作。 個人化購物體驗不僅是所有消費者所期望的購物過程，同時也是幫助所有電商品牌的行銷方式，輕鬆讓顧客可以在購物的過程中，既有良好的體驗，也對企業產生一定的信任感，品牌方又能得到相對的收益、提高營收，雙方可謂互利共生。
風機維運技師 免高學歷也能拿高薪
文／李昀蔚 未來10年美國增長最快的職缺是什麼？有些人可能覺得是工程師、AI相關產業工作者，或是醫療從業人員，但正確答案其實是──「風力發電維運技師」！ 據美國勞工統計局估計，未來10年，美國風力發電維運技師的就業人數將增加45%，一躍成為職缺成長速度最快的工作。在美國，大學學位並非風力發電維運技師必備的條件，只要擁有經驗與技術，就有機會爭取到年薪約8萬美元（約新台幣250萬元）的待遇。 作業場域全在高空 究竟風力發電維運技師必須具備什麼樣的技術？近年積極建設離岸風場的台灣，對於風力發電維運技師的需求又是如何？ 一位來自世界第一大風力發電機製造商Vestas Wind Systems A/S的維運技師，在接受《彭博社》訪問時形容：「我們的辦公室，就在300英尺（約91公尺）高的空中！」 換言之，爭取這份工作時，大學學歷並不會被列為篩選門檻，但因為工作地點在20層樓左右的高空中，「不怕高」自然成為風力發電維運技師的必備條件。 極端環境工作日常 除此之外，高空作業往往必須忍受極端天氣，畢竟高空中風速強，氣溫又較平地寒冷，遇到豔陽高照或傾盆大雨（飄雪），不論保養、維修或更換零件，都要使命必達。 此外，技師還要經常出差（出海或在海上作業），更要揹著重達50磅（約23公斤）的維修工具或零件裝備，爬上20層樓高的階梯，在風力發電機上檢修，作業過程中，只能以乾糧、飲料裹腹，也無法隨意上廁所……諸此種種細節，都是風力發電維運技師的工作日常。 在成為正式的風力發電維運技師之前，通常要接受幾周的課堂教學，與為期9至14個月的實地認證訓練，主要學習專業知識，以及安全的在風力發電機上攀爬、繩降與維修的技能。 早已成為美國夯職 這些基層風力發電維運技師，每周平均工作50小時，年收入約5萬美元（約156萬台幣），若願意加班和出差，年薪就有機會超過8萬美元（約250萬台幣）。 為什麼美國、台灣或其他國家愈來愈需要風力發電維運技師？ 目前美國擁有超過7萬3000台風力發電機，分布在44個州。而隨著Vestas Wind Systems A/S、Orsted與西門子歌美颯等風力發電機製造商的擴大投資，每年都讓美國風力發電產業規模變得更加龐大。 看好後市潛力無窮 美國的研究人員預測，未來10年美國的陸上風電裝置容量將來到270GW，足以提供4000萬戶家庭用電。另一方面，拜登政府也計畫在2030年前，將美國離岸風電裝置容量從現在的0.04GW提高至30GW。 儘管近期受到成本飆升、利率上升和供應鏈瓶頸的打擊，導致本來可以僱用數千人的離岸風電計畫被推遲或取消，但光是陸上風電的需求，就足以讓風力發電機製造商大幅增加招聘人數，因此業界專家也預期，在離岸風電的建設回歸穩定之後，風電產業需要的技師人才，需求將持續擴大。 培養國產維運人才 和美國相似，近年台灣也持續推動風力發電。行政院國家永續發展委員會持續規畫離岸風電，2030年設置的裝置容量將達13.1GW，然而與美國較為不同的是，台灣風力發電維運技師相當缺乏，大多數的風機維運技師多來自國外。 世紀綠能校長陳崑玉日前受訪就表示，一座風力發電機的水下基樁焊接點高達1200處，但是台灣目前沒有專門的焊工師傅，因此現階段就只能大量引進國外技術人員。 仰賴外援技術無根 這些外國風力發電技術人員，月薪高達30萬元，但是當他們完成任務後，這些技術與經驗就會跟著離開台灣。因此如何培育風力發電所需的技術人才，是台灣未來擴增風力發電量能的重要一步。 目前台灣也開始與風力發電機製造商跨國聯手培育人才，如財團法人金屬工業研究發展中心、西門子歌美颯，就共同推出全台在學學生至離岸風場擔任風電技師的學分實習；位於高雄的「海洋科技產業創新專區」與國際知名訓練中心Maersk Training則共同建置國際風能組織（GWO）的豐富離岸風電證照課程，落實國內離岸風電產業開發與運維兩大重要階段的人才養成。 外語能力高薪金鑰 不過由於台灣多為離岸風電，因此維運技師必須先坐船至海上後，才能登上風力發電機展開工作。另外，在台灣的風力發電技師，需要時常和國外團隊溝通，因此良好的外語能力成為門檻之一，對於各項零件的雙語對照也要熟記於心。 也就是說，不論在台灣或是美國，「不怕高」都是成為風力發電維運技師的必備條件，而這項深具發展潛力的職位，隨著地球永續風潮的帶動，各國持續設立風力發電機，也必然成為成長快速並值得持續關注的職業，有志的國人只要有堅強的實力和外語能力，年薪突破台幣150萬元絕非夢事。 （原載於科技報橘） 不怕高 是必備條件 目前台灣各大人力銀行皆有不少「風力發電維運技師」相關職位徵才資訊，薪資則依經驗和技術、是否取得相關證照，高低落差頗大，從4萬元到7萬5000元皆有。 以全球最大離岸風力發電企業西門子歌美颯為例，一口氣在台徵求5名技師，不限學歷，月薪6.5～7.5萬元，工作地點在台中市梧棲區。工作內容包括： 1，風機組裝技師（海上風機維運），需具備（工業配線／室內配線）乙級證照，可以無相關經驗，要不怕高、不會暈船、可接受輪休制度，同時要前往歐洲受訓，因此英文需中等以上，面試也採英文面談。 2.設備調適技師（將已組裝好的module到海上進行組裝），需具備電子電機科系畢業（無經驗亦可），或具5年電相關經驗+丙級以上室內配線／工業配線證照，同樣要不怕高、不會暈船、可接受輪休制度，同時要前往歐洲受訓，英文需中等以上，面試也採英文面談。
未來10年夯職：永續管理師
文／蘇林 2024轉眼將至，職場專家預測：未來兩年內，將出現超過1000個「永續管理師」、「排碳管理師」職缺，因此近期各大學、機構組織、會計師事務所、教育訓練單位……紛紛推出相關永續人才培訓課程，究竟這個工作主要的工作內容在做些什麼？ 根據金管會新公布的「2023年上市櫃公司永續發展行動方案」中明文規定，2025年起，實收資本額不到20億元的上市櫃公司，也要編製永續報告書，也就是說，未來2年內，將有超過1000家上市櫃企業，必須要延攬、招聘，或以顧問身分聘雇合格的永續管理師，進入公司任職。 綠領人才需求龐大 而緊接著上市櫃公司之後，未來各大企業，乃至於中小企業，勢必會逐漸納入規範，為地球永續盡一分心力，換言之，台灣、亞洲各地，乃至全球各國企業，都將單獨、委外或合力聘雇永續管理師，為企業完成ESG（企業社會責任）目標，相關職務場市場需求龐大。 具體而言，企業中的永續管理師，平日的工作就是依據ESG背後所代表的環境（Environment）、社會（Social）以及公司治理（Governance）3個項目進行策略規畫、推動計畫和進度掌控。 不同產業爭搶人才 人力銀行分析指出，永續管理師堪稱職場「當紅炸子雞」，不同產業都在爭搶人才，因此未來永續管理師的重要性將會逐年增加，行業薪資也將跟著水漲船高，預估一位有產業經驗的永續管理師，年薪輕鬆可達新台幣百萬元以上，初入行的新手管理師，起薪也比其他行政人員高出一兩千元。 亦即，初階永續管理部門職員，儘管工作內容大多只是從事基礎的庶務工作，薪資卻比行政人員更有商量彈性，而隨著公司的需求提升，部門員工不斷進修取得更高階證照，等到可以獨當一面完成永續告書，或取得證照有能力為企業進行碳盤查、計算碳足跡、碳權規畫……等，在薪資上將有更多向上提升的空間。 設置獨立永續部門 以往，類似的工作多半分屬企業基金會、人力資源或教育訓練部門、總務或財會等不同部門，但隨著全世界對於企業永續的重視，不同產業也有各自需要達成的ESG目標，企業開始單獨設立永續部門或永續長，其下必然需要相關的專職管理師或職員，從事相關工作的規畫及推動。 以同樣的職等來看，分屬於不同產業的永續管理師，薪資可以比同職等的同仁再高出10～20%，包括金融業、製造業的永續管理師，都有挑戰百萬年薪的可能。 各國續開徵碳關稅 另一類個和永續管理師很類似，也同樣深具潛力的職位則是「碳排管理師」、「碳審計師」、「碳足跡管理師」……年薪也可高達70～90萬元。事實上，不僅是台灣綠領人才當紅，國際能源總署預估2030年前、全球將增加1400萬個綠色職缺。 歐盟將從2026年起，正式實施「碳邊境調整機制」（CBAM），也就是俗稱的「碳關稅」，也就是說，未來各國銷往歐盟27國的特定商品，包括氫氣、水泥、鋼鐵、鋁、肥料及電力產品，必須與歐盟廠商承擔同樣的減碳成本，企業必須先購足碳稅，產品才會被放行。 各國續開徵碳關稅 而美國參議院早先提出的清潔競爭法案（Clean Competition Act, CCA）目前已通過二讀，若法案三讀通過，最快將於2024年開始徵收碳稅，這除了意味著減碳成為企業永續的另一種競爭力，也迫使企業必須積極正視減碳績效，如果轉型不成功，就可能萎縮退出市場！ 再者，碳關稅、碳費會額外增加企業營運成本，淨零碳排絕對是高耗能產業（如鋼鐵石化業、製造營造業等）轉型當務之急，再加上台灣今年正式成立「碳權交易所」，並於本月22日啟動首筆交易，各類綠領人才稀缺的現象也快速浮現。 也因此在今年下半年，企業紛紛布局相關人才儲備，一方面找尋能依據自身產業痛點，擬定減碳策略的綠色永續尖兵，另方面積極調訓公司內部人員進修，並取得相關專業證照，在企業內具體減碳、規畫碳中和製程或積極採購碳權，以符合政府與客戶的減碳規範。 跨域人才最為吃香 這其中，具備能源轉型專業知識的「溫室氣體（碳）管理師」，工作職責包含碳足跡評估、碳減量策略擬定、碳權交易等，最受到企業青睞。整體而言，具產業實戰經驗，且能幫助企業實現碳排目標，創造實質效益者，也最具薪資競爭力優勢。 通常這類人才多半出自產業界，熟知產業鏈、供應鏈的各個環節，在職進修取得碳盤查師、碳規師、碳權與碳交易證照或具備碳交易實務經驗……甚至了解碳中和的國際規範與執行步驟。換言之，綠領人才需要跨領域經驗，先具備企業基本知識再搶進綠領行業，成功的勝算更大。 爭相培養永續人才 根據「2024研究所指南」調查發現，永續人才幾乎「畢業即就業」，甚至一位畢業生就有兩三個工作機會可供挑選，使得不少學校的永續相關科系成為「夯系」。 今年2月通過的《氣候變遷因應法》，提出於各級學校推動以永續發展為導向的氣候變遷教育，培植未來永續人才，以因應國際趨勢和企業所需。 根據人力銀行統計，2022年綠領工作機會數平均每月累計6305個，較5年前成長一倍，今年的趨勢更為明顯，平均每月新增2000個各類職缺，展望未來10年更預估需求將成長6.5倍。 為回應綠領人才缺口，各級學校目前在教育部帶動下，積極推動以永續發展為導向的氣候變遷教育，培育師資、研發量能與編製教材，培植未來因應氣候變遷的跨領域人才。 目前全台已有51所學校簽署大學永續發展合作備忘錄及倡議書、定期發布大學永續報告書，不過這類課程大多設於在理工學院、商管學院下，多半命名為永續淨零或永續金融等學、課程，少數學校則成立研究學程或研發中心。 台灣以科技半導體、出口導向製造業為大宗，以往綠領人才大多被科技業、環境工程、材料所網羅，但隨著各大企業對永續、綠領人才的需求大增，文法商領域的畢業生，也開始有機會跨域學習綠領專業，轉職成為綠領人才。 除了大學及研究所畢業生，目前各管理顧問公司、人資顧問公司、會計師事務所、教育訓練機構、大學推廣教育單位……均推出各類永續策略、管理課程，並發給研習證書， 成為近期最熱門的在職進修學程。 甚至財團法人商業發展研究院還推出「碳資產管理師」課程，只要上完4天課程，研習包括企業碳盤查計算最新實務、減量額度申請最新實務、碳資產管理與交易最新實務、氣候變遷對財報之影響、能源減碳最新實務、碳中和概述與實施流程等知識，並取得法國AFNOR所頒給的「碳資產管理師」國際證書，即贈送新加坡CIX碳權交易所的碳權抵換證200kg。
【國際職場最前線】印度崛起 將牽動台灣職場
文／Sunny 近年來有相當多國人前進印度就職、創業、設廠，十分看好印度崛起後的經濟發展，相對的，2024年初，台灣也將迎來數萬名印度移工……事實上，印度如今的現況，就像20年前的中國市場，而印度未來可預期的爆發式成長，勢將牽動及影響台灣的貿易發展和職場變動…… 專家預言：印度將在未來10年，成為世界上成長最快的經濟體之一。而印度的快速崛起，也將牽動東北亞、東南亞，乃至全球的經濟、職場的板塊變動。 印度現在在全球的經濟地位，和20多年前的中國大陸有許多相似之處！印度利用境內豐富的資源，以低價發展基礎重工業，吸引國際間企業前往競相投資，目前已有許多企業在印度成立亞太營運中心、技術研發中心，或是直接開設工廠，就地生產。 全球人才及勞力大國 此外，由於印度已超越中國，成為全球人口最多的國家，印度勞工已逐漸取代菲律賓、印尼和越南，成為東南亞低階勞動人力主要市場，台灣也積極爭取於2024年初，引入數萬名印度勞工，來台解決製造業、建築業、農業和漁業……等領域勞動力短缺的問題。 此外，印度從18世紀起到1947年，將近200年是英屬殖民地，再加上印度人幾千年來優秀的數學基礎，使得印度知識分子的英文及數理能力質量均佳，除了長期為世界（台灣）提供優秀的科技人才及外包工作團隊，前往國外進修並留在美國、英國等地工作的人更不在少數，因此印度人早已在全球職場脈動中，占有一席之地。 比想像中更拼勁十足 而近期中美兩國的經濟大戰，更讓許多投資及合作案湧向印度，讓印度占到不少便宜。有「印度比爾蓋茲」、「印度IT之父」之稱的印度富豪Narayana Murthy（同時也是英國首相岳父），是印度知名IT公司Infosys Ltd.創辦人之一，近期曾對國際媒體表示：「印度現在正試圖聯手美國和中國競爭，如果印度想要取得偉大成就，那麼每周工作70小時就是人們必須做出的犧牲！」 事實上，關於「印度人不積極」的刻板印象早已不存在，相反的，印度人真得很拼很勤奮，而這個事實，已經逐步影響到台灣未來的職場動態，甚至有可能影響台灣在全球的商業地位。 全球資源流向印度中 特別是當世界級的上市公司，將原本投資在近年戰亂地區的資金轉向印度，或是外資將台海評估為高度危機警戒區域，進而把資金轉向印度，絕對會削弱台灣的優勢，助長印度的成長，就長遠發展而言，對台灣的經濟和職場，有可能形成不利的影響。 不可否認的，印度和台灣在許多領域和行業，如貿易、半導體等關鍵產業，兩國雖一向是潛在的合作夥伴，但同時也存在著競爭的關係。 台印之間的競合關係 根據報導，去年台印雙邊貿易額已超過70億美元，也正在考慮達成自由貿易協定，並致力於在印度建立半導體製造中心。台印合作對印度而言，可以提高他們在全球市場的競爭力，並可能可以減少對中國的依賴。至於對台灣，則可以增加在印度市場的影響力，並可能開拓新的商機和合作夥伴。 簡而言之，要持續維持台灣人才在國際間的就業競爭力，政府和民間都需要持續監測和評估印度對台灣職場的影響，並根據實際情況及時調整應對策略。透過採取積極主動和適應性強的方法，台灣可以應對印度崛起的挑戰並利用機會，來加強工作場所的發展，並保持在國際間的經濟競爭力。 （本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 面對變局 多提升職場能力 根據近期觀察全球的動向，我認為印度對台灣職場的影響，是一個複雜且多面向的問題，需要台灣各界都做出謹慎和策略性的回應，採取的因應方式可包括： 1. 提升台灣人的職場能力 為了減輕負面影響，台灣應專注於發展國內勞動力並強化其職場能力，以滿足全球市場不斷變化的需求。 這涉及對教育、職業培訓以及促進創業和創新的項目進行投資。 透過培育技術熟練、適應能力強的勞動力，可以增強面台灣對外部影響的競爭力和適應力。 台灣可以與印度等國家進行文化和教育方面的交流和合作，以增進彼此的了解和尊重，也可以利用台灣多元文化和語言方面的優勢，與印度等國家進行學術研究、文化活動，和人才培養，以提高彼此的互動和溝通 。 同時，政府和企業應重視投資研發、促進創新和技術進步、提高產業整體競爭力。 透過利用數位化進步，優化台灣工作場所、簡化營運架構，以適應不斷變化的市場需求。 透過這些行動，台灣將可在全球市場中占據強而有力的地位，減少因外部因素導致的脆弱性。 2. 強化產業間的聯繫合作 台灣應該推動產業內的合作與知識分享，讓各個企業可以互相學習和支持。例如：可以多支持行業協會間的交流、研究聯盟或技術集群的建立，讓中小企業可以透過跨界合作、共享資源，結合力量共同應對世界級的挑戰，提升整體職場能力和競爭力。 為了與包括印度在內的其他國家建立互利的夥伴關係，台灣應該積極尋求和促進國際間的合作，積極參與各種聯合研發項目、知識共享和技術轉移的活動或計畫，並從其他國家的優勢和專業知識中獲益，進而提升自己的職場競爭力。 3. 協助印度移工適應台灣 台灣應該對來自印度的移工表示歡迎，並提供讓他們盡快進入工作狀況的必要條件與環境。這群新的移工進入台灣就業市場後，可以幫助台灣解決因為人口老化和失業率低，而造成的勞動力短缺問題，應視為是台灣產業的新生力軍。 一旦企業為這群印度移工，提供較良好的生活和工作環境，並提供他們必要的醫療和法律服務，就可以保障他們的健康和安全。 同時人力仲介業者或雇主應主動提供培訓，幫助他們面對與解決生活和工作上的困難，如語言障礙、文化差異、歧視和剝削等，讓他們盡快適應台灣的風土人情，融入台灣社會，減少文化衝突。 對社會穩定來說，這也是雙贏的局面。
加薪 並非轉職跳槽首要考量
文／Sandy Chiu（生涯設計師 Life Designer） 最近接到一個案例，是一個職場薪水三級跳的業內成功人士，連換了3間公司，薪資漲幅超過60%，最近想換工作卻頻頻卡關，所以來請教是否漏失了什麼重要部分，才無法順利再攀高枝…… 諮：今年找我談的工作，都開不出更高的待遇，我想知道還有哪些部分是我沒注意到的？ 師：先確定一下，之前的幾次轉職，是你自己去找的，還是對方來找你的？ 諮：第一間是對方找我的，後來兩間是我自己去找的。 師：這幾次換公司，是因為追求更高的薪資嗎？ 諮：第1次轉職，是被薪資吸引而跳槽，後來覺得一直做專案有點無聊，跟我想做的有點不大符合，才自己找到第2間公司。在這家新創公司，我做得蠻愉快的，可惜不久後收掉了。接著就是目前這間公司，雖然給我很高的薪酬，但老闆有點糟糕，我怕公司很快會撐不下去。 師：所以，你想要的是什麼呢？ 諮：穩定吧！當然薪資也不能比現在低啊！ 師：了解，薪資的部分是有經濟壓力上的考量嗎？ 諮：倒不是，但應該不會有人換工作是為了降薪吧！ 師：當然沒人想要降薪，不過也有很多人，換工作的原因與薪資沒有直接關係，而最後的結果也不一定和加薪有關喔！ 諮（嚇）：真的有這種人嗎？ 轉職動機多元又複雜 一般而言，轉職的動機有很多種，但不是每次的結果總是加薪、升遷。 畢竟，決定轉職的因素是多方面的，包括個人職業目標、家庭狀況、公司環境、行業趨勢等。每次轉職的目的和結果都可能不同，而一份好的工作，不僅僅是薪資讓人滿意，還包括工作滿足度、成長空間和生活平衡。 因此轉職時，無論處在哪種換工作的狀態下，都應該在決策之前深入考慮，確保新工作能夠滿足個人的職業目標、生活需求和個人價值觀；並謹慎評估每次轉職的動機，以符合長期職業目標，才能在職業道路上取得更多的成功和滿足。 以上述諮詢者為例，他第1次轉職的薪資調幅最高，主要是原本的累積在市場上得到認可。第2次轉職到新創，涉及因素複雜，也較具有挑戰性，所以公司願意多加些薪資給員工。第 3次轉職，調薪幅度雖然最低，但還是多少受惠於前兩份工作的經驗值…… 在我說明各種不同的轉職動機後，諮詢者終於比較清晰自己的現狀了。 累積不足薪水原地轉 師：你最近談轉職會覺得沒那麼順，主要是因為這3次轉換有點頻繁；而薪資無法談得更好，應是因為最初的薪資確實偏低，但經過幾次轉換，現在在業界已屬偏高了。所以，依據你目前想換工作的動機，加上前面幾次的原因，你認為最有可能的狀態會是什麼？ 諮：最有可能是平轉。因為我傾向是為了工作環境及公司聲譽而想轉職，但之前頻繁轉換，至今累積還不夠，所以不大可能像之前那樣薪水三級跳。 師：看來答案已經有了。 諮：真的很感謝！我知道怎麼做了。 通過這番澄清和對話，諮詢者對自己的職業路徑和轉職動機，有了更清晰的認識。並了解目標是追求穩定且具有良好公司聲譽的環境。在未來的轉職決策中，應更加注重公司的穩定性和文化匹配，同時不要只把薪資作為唯一的考量因素。 常見的 ３ 種轉職動機 1 升轉（升職／加薪）的可能動機 薪資提升：新公司願意提供更高的薪資來吸引你加入，因為你在市場上的價值得到認可。 職位升級：新職位在職級或職等上比之前更高，代表了職業晉升。 更好的職業發展機會：新公司提供更好的晉升途徑，使你能夠在短期內得到更高的職位。 更具挑戰性的工作：新工作可能涉及更複雜、更具挑戰性的任務，對你的職涯成長有益。 技能匹配：新職位需要你所具備的技能，這使你成為理想的候選人。 2 平轉（平級換工作）的可能動機： 工作環境：你對現有工作環境感到不滿意，希望嘗試不同的公司文化和團隊。 地理位置：新公司的上班地點，更適合你的生活需求，減少了通勤時間和成本。 工作內容：新工作提供了與之前不同，但同樣讓人感興趣的工作內容，使你保持工作激情。 公司聲譽：你希望加入在行業中有更好聲譽的公司，以提升你的職業形象。 3 降轉（降職）的可能動機： 工作壓力：目前工作壓力過大，希望降低壓力，改善工作與生活平衡。 健康考慮：你的健康狀況可能導致需要減少工作負擔，從而選擇降低職位。 行業轉型：你可能需要學習新技能以便日後順利轉行，必須在新行業中重新起步或學習。 個人選擇：你可能希望在職業生涯的某個階段減少工作強度，以追求其他興趣、目標或事業。 公司變革：某些產業因大環境不佳，需要減少成本，導致職位降低。 跳槽想加薪 先自我評估 跳槽加薪是職場中常見的策略，但建議先從下列3個面向，進行可行性評估： 1. 市場需求： 此職位在行業中是否存在著高需求，以及是否有足夠的公司願意提供更高的薪資來吸引人才？ 2. 技能和經驗： 技能和經驗是否足夠吸引其他公司，願意提供更高的薪資來延聘你？ 3. 市場薪資水平： 瞭解所在行業和地區的薪資水平，確保你的期望薪資與市場相符。 此外，轉職前應注意思考下列6個事項： 1. 職業目標：跳槽或轉職，應是為了實現長期職業目標，而不僅僅是為了薪資，選議多考慮新職位是否與你的職業規畫相符。 2. 公司文化和價值觀：新公司的文化、價值觀和工作環境是否與你匹配，這對於長期的工作滿意度很重要。 3. 穩定性：考慮新公司的穩定性和發展前景，避免頻繁跳槽可能影響個人的職業形象。 4. 福利待遇：薪資不僅僅是決定因素，還要考慮福利、健康保險、休假等待遇。 5. 反思原因：確保你跳槽的主要原因不僅僅是為了薪資，可能還包括職業發展、學習機會等因素。 6. 溝通技巧：在談判薪資時，要有適當的溝通技巧，清晰地表達自己的價值，同時也要考慮市場標準和公司的承受能力。
帶著想法去開會 效率才最佳
文／姚詩豪、張國洋 不只員工討厭開會，其實老闆比員工更怕開到無意義的會議！要怎麼讓會議簡潔、迅速，並且精準地講出重點？以多年管理的經驗，建議掌握以下 4 大會議技巧，就能開一場好的會議。 1.報告時先說結論 我很喜歡先聽結論。因為聽到結論之後，有很高的機率再問一、兩個問題，就能大概理解整個專案進行的過程。 包括老闆在內，多數與會者希望知道會議結果將導向什麼、為什麼要做這件事情、要花多少錢、會得到什麼好處等。而站在老闆的立場思考，他可能也最在意「結論」，除非他想知道緣起，到那時候再補充也不遲。 建議員工剛到一個地方上班，第一次會議，一定要先從大方向報告起，「從結論講到細節」。如果發現老闆總會查問細節，之後的會議再逐步增加內容即可。最忌諱的是，一開始開會就秀出一大堆投影片，那通常不是好策略。 2.會議要掌握重點 看著員工拿出一份沒有經過消化、思考的龐大簡報，投影片內容包山包海，開始逐字逐句念稿……不少老闆會很頭痛，甚至忍不住提醒：「跳過，下一頁！講重點！」 老闆請你跳過的所有資訊，通常都表示那些東西對他而言不重要，所以下一次報告時，就必須在很精簡的篇幅內，讓老闆覺得這是重點，才能把時間用在刀口上。 有些人習慣「開會時必備投影片」，我認同事前準備的辛苦和誠意，但如果內容不是老闆期待的，印象反而是扣分的，這樣不是很冤枉嗎？ 3.盡量減少會議 老闆希望會議愈少愈好，我個人也不喜歡召開進度會議，尤其是當該進度會議只須向我報告時，就沒必要進行這種重複會議。 很多老闆可能覺得自己平常工作忙、沒空分神看報告，所以每星期固定約好一個時段讓員工報告進度，藉此掌握公司經營的全貌，但這是非常錯誤的管理方式。 如果某件事的進度狀況很重要，那肯定老闆一定會每天盯，專案經理只要更新進度數據，老闆多半就會在第一時間親自讀了，還需要專案經理在會議上重新念一遍？就算老闆因為看不懂報表或是對技術上有任何問題，也只要聯絡專案經理就好，等召開會議再來盯，根本緩不濟急。 此外，定期開會的管理模式還有一個問題，就是一些真正重要的事情，若沒有時間事先認真讀報告、先消化，老闆根本不可能「聽完報告，馬上做決斷」，即使勉強靠直覺下了決策，品質通常也不好，經營風險也隨之升高。 沒時間思考就召開會議，想在開會時做出判斷，但會議一多，能夠思考的時間就愈少。與其如此，不如取消會議，多留一些時間給自己思考、盯細節，增進決策品質，員工也可以花更少的時間準備會議、製作投影片，反倒能讓公司步入正向的循環。 4.開會時要有想法 不少上班族容易犯的錯誤是：自己沒想法、沒觀點、沒結論，還找老闆進來一起開會。甚至說出：「老闆，最近發生一件事情讓我卡住了，你可以幫我嗎？」 遇到這種時候，我一定會生氣，為什麼？ 同仁身在第一線，往往比我更專業，他應該調整的對話是：「老闆，我有個技術卡住了，可是這個技術很重要，我也覺得公司應該培養這個技術。我調查後，找到了課程A或B（並分析兩者各具的優缺點），我可以去上課、學習；不過，因為這個技術短期內只會做一次，所以我們也可以考慮外包，以下是幾個選項……」 這樣的對話才能讓老闆覺得開會有意義。簡單說，如果可以，盡量不要對老闆提出申論題，除非是在專案起點，要訪談需求、了解目標、知道限制；否則當專案持續推進，就應該做好準備，讓每次開會都有所依據，這麼一來老闆就不會討厭跟你開會了。 那麼，什麼樣的會議可以丟出申論題呢？舉例來說：創意發想的會議，或明年的新產品規畫，就可以發散討論、提案。此外，收斂做決策時，也可以在會議丟出申論題，比方說，公司研發的產品形式必須3選1，就可以開會讓眾人討論。 不過這些會議要有成效的關鍵，是大家事前得做好準備，會議中才能拋出靈感。要留心的是，臨時召集大家腦力激盪，只會獲得膝反射式的討論，多半難以形成有效的結論。 本文摘自《大人學破局思考》，三采文化出版。 順應老闆風格 開會不踩雷 「要怎麼跟老闆開一場有效率、又讓老闆喜歡你的會議？」曾有聽眾朋友說，他常跟老闆開會，卻很怕踩雷、擔心老闆不耐煩。我相信不少上班族都有類似的困擾，我想講講老闆的心聲。 說起「開會」，我腦海中直接想到兩個重點： 首先，我猜世界上大部分人都不喜歡開會，尤其是行程滿檔的老闆；換言之，開會通常是工作上的「不得已」。其次，每次開會時，如果能掌握一個最核心的原則，「讓會議很簡潔、很迅速、很精準地講出重點，大幅縮短開會時間」，我猜有90％的機率會最符合大部分老闆的期待。 縮短會議時間的關鍵，是讓與會者（尤其是老闆）快速吸收資訊，不僅聽懂，而且是秒懂，才能快速做出好的結論。實際上，不同老闆在開會時有不一樣的習慣，而針對老闆「接收資訊」的偏好風格，我大致整理出了4種類型： 第1類：老闆喜歡先聽大方向，遇到這樣的老闆要先講結論。 第2類：老闆喜歡投影片簡報，報告時勢必得準備投影片。 第3類： 老闆享受條列式的重點，不一定要給他投影片，只要能以文字清楚呈現，他就滿意了。 第4類：老闆想多聽細節。比方說你分析公司某產品出包的狀況，他會很想知道如何避免出包的種種細節、研究數據；如果你無法掌握，他可能會不爽，然後拚命問問題，你一答不出來，馬上會被釘在牆上。 小心觀察你的老闆，才能在最簡單的投入下，創造最滿意的會議效果。
Urlaub！ Holiday！ 德國人工作餘暇的小確幸
文／Sunny 在德國就業，即便沒有碩博士學歷，只要是公司正職人員、可加入工會及享有健保及勞退的人，一般都能獲得和辛苦付出對等的薪酬，即便如此，德國上班族還是會在工作餘暇，積極追求「生活小確幸」，每年為自己和家人，安排固定的度假出遊活動…… 對德國人來說，最必要的「小確幸」就是「Urlaub（假期）／Holiday（假日）」。這種在德國社會生根已久的生活態度和生活觀，讓德國人每年在預排下年度計畫時，總會優先放進既定行程中。 台德幸福觀不太相同 旅德從事人力資源工作多年，前幾年剛回台灣時，初次聽到 「小確幸」一詞，完全不知道這是啥意思，也深覺自己中文真的退步很多…… 後來陸續體驗台灣人的「小確幸」生活觀後，不禁深思：在德國社會中，是否也存在「追求小確幸」的心態？ 幾經分析後， 我個人認為，其實德國人渴望「小確幸」的心態挺普遍的，而且德國社會中存在「小確幸」已經很久啦，只是對於「幸福」的關鍵感受，和台灣人不同而已！ 一定要休假但會錯開 德國人習慣在前一年規畫次年的度假行程，而且員工在安排休假時，會主動選擇錯開休假，家裡有小孩還在就學的，就排在學校放假期間，輪流進行家庭旅行，一出門絕對是一周到二周以上時間，事先安排好山好水的鄉村野地，去小住沉澱一段時間。 正因為大部分上班族都要去度假，所以德國每一州（Bundesland） 高中以下學校，放暑假的時間也刻意錯開，從6月到8月中，每個州的每個學校，可以彈性選擇放假時段，也有7月底放到9月初的，目的就是為了讓大批外出度假的家庭，可以避開度假地區的擁擠人潮，同時可以降低費用開銷，避免業者物以稀貴、哄抬價格。 家裡沒有還在就學小孩的人，就會安排學校假期以外的時間去度假，一方面可以成全有小孩的同事便於進行家庭活動，同時非旺季的度假景點人潮較少，旅遊品質較佳，相對價錢也會便宜許多！ 歐盟境內南北走透透 不過要加以說明的是，德國人所謂的「Urlaub （假期）」，其實和台灣「有長假就想出國」的度假觀念截然不同！首先，德國人沒有護照的比例過半（說不定更高），因為在歐盟境內旅行是不需要護照的，而光是歐盟就有27個會員國，大可以南來北往走透透！ 所以德國人談起「度假」，基本就是在德國境內或到鄰近國家、跨海到北歐遊玩，當有需要護照時，可能就是去土耳其探親或旅遊（早年德國引進相當多土耳其移工）。這和多數美國人一輩子沒離開過國土很相似，也和身在小島上的台灣人，出門旅遊度假大概一半以上就是坐飛機出國，是完全不同的理念！ 非名勝景區同樣好玩 德國人外出度假，可說是充分體現「小確幸」的觀念。開一輛RV休閒露營車，帶著全家人前往靠山靠海之地、露營區，或只是可以過夜的露營車停車場，就可以玩上好幾天。 路上隨時到超市補充食材，傍晚到了可過夜的定點，休閒桌椅拿出來往車外一放，小孩開始四處放風玩耍，飯吃好了就喝喝酒精性飲料，和隔壁車的人聊天，或是在附近散步消食！ 所以假期高峰期，德國高速公路上RV一台接一台。更節省的，會在自用車後面拉個Trailer Wohnwagen（拖車），完全不用再買或花錢租RV。 失業者也能申請出遊 這樣的「度假小確幸」對德國人而言非常重要，一年至少安排一次到二次，即使是領失業救濟金的家庭，也可以向社會局申請全家出遊，一定要安排個年度休假，來感受一下「幸福」。 其實大多數德國人度假時，住宿旅店通常不崇尚（或是基本住不起）五星級飯店或度假旅館，只要是可以自己煮飯一周到二周、有點風景可看的住宿點， 如河邊、湖邊、海邊、森林步道、國家公園或是有休閒設備的露營區，一般都廣受家庭歡迎。 德奧兄弟邦殊途同歸 至於願意花錢的人，可能會選擇坐廉價航空到旅遊景區度假，歐洲因此出現幾家專飛旅遊航線的航空公司，更有些景點在度假高峰期，滿街講德文的人比講當地語言的人還多，例如：西班牙的Mallorca和Málaga， 被公認為「德國超市收銀員也可以負擔得起的坐飛機出國度假景點」。 再更有錢一點的人，則會在夏天選擇開船出遊，或冬天去山上滑雪度假，或是來個長途國際旅行去亞洲、美國，或是其他五星級度假區享受一下！而這樣的「小確幸」心態，不只是德國人有，同為德語系的奧地利人，其實也差不多。 幸福感爆表的熱麵包 事實上，德國和奧地利職場給勞工年假，不分年資基本就是28~30天，為的就是方便讓員工不定期去度假，適時讓身心調整平衡（life-balance） . 除了Urlaub（假期）／Holiday（休假）的「小確幸」外， 對德國人來說，不論身在何處，最簡單的「小確幸」就是可以每天吃到香噴噴、剛出爐的各式麵包！對傳統德國人而言，亞洲美食雖然令人驚艷，但是平日吃得到簡單樸實的各式手工麵包，所帶來的「幸福感」才是最真實的！ （本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 尊重彼此的休假觀 其實不僅對歐洲人來說，暑假是一年中最「美好」的時光，美加地區的上班族，通常也會把假期安排在8月。隨著夏日假期結束，工作及學業回到軌道，歐美各國的外貿活動也終於「回溫」。 根據調查，台灣從事對歐、美、加等地貿易的公司，在6～9月期間，超過8成明顯感受到業務「很冷」，訂單量呈現不同程度的下降──少則降2、3成，多的降5成以上，使得這些企業不得不提前分散市場，轉往沒有休假文化的非、亞、拉各洲，讓訂單量不受暑期淡季影響。 有趣的是，或許受到英國文化影響，香港企業往往在這段期間，乾脆也給員工放個小假；台灣員工素以熱愛工作聞名國際，這段期間就會安排培訓課程，精進技術和能力；內需市場大的國家，這段期間就加大力度就近刺激產銷…… 地球村時代，人和人之間既親近又遙遠，也唯有相互尊重彼此的生活態度和價值觀，才能和氣生財！ 畢竟，歐美有歐美習慣的休假模式，亞洲各國也各有不同的休假模式，比如兩岸在農曆春節期間，歐、美、拉、非、澳各地可是沒有放假的，所以也常見台灣不少國貿業務員，春節期間還得加班忙碌接單、出貨呢。
【友善職場系列 4】盈錫精密 有使命感的隱形冠軍
文／得人資源整合 很多企業認同：「員工，是企業最寶貴的資產，也是最能相濡以沫的家人！」但能真正將這份理念落實並實踐，卻不是每個企業都能做到。生產精密機械零件的盈錫精密公司，卻能真正「不但把員工當家人，也愛員工的家人」…… 「員工是公司的資產，是一般人的觀念。我則是把員工當家人，不是當資產。」盈錫精密總經理巫有崇認為，企業資產在必要的時候，是可以處理的，「但家人，就有著割捨不了的情分。」 經營重在照顧好員工 巫有崇曾跟員工說：「我有美食，就會分你吃美食，我不會只讓你喝湯。我只有清湯，我也還是願意給你美食吃。」 巫有崇笑著說，「這些話聽起來有點肉麻，但事實就是如此。」 從1999年接任總經理到現在，不論景氣起伏，巫有崇始終認為：「能夠把所有同仁照顧好，是企業經營的最重要使命。」 小零件全球占率第3 盈錫精密工業成立於1989年，公司位於台中北屯。1999年起，巫有崇以女婿的身分接任總經理，並邀雙胞胎弟弟巫有捷，共同承擔經營重任。20多年來，公司從不到20人成長為180人，全員年輕有幹勁，平均年齡28歲，向心力十足。 盈錫主要生產精密軸承鎖定螺帽及精密小螺桿等機械零件，服務工具機和許多高精密工業的相關產業。其中，軸承精密鎖定螺帽市占率全球第3，客戶遍及5大洲40多個國家。當年負債的公司營收，如今因業績翻升15倍，最高峰時營業額超過新台幣6億元。 產學合作為社會培才 就讀勤益二專夜間部期間，巫有崇半工半讀，白天在盈錫任職，因而踏入此一產業。自身成功經驗，讓他活用產學合作，目前盈錫的正職同仁中，約1/3（65位）來自產學合作，32名在學的正職同仁，從大一到大四都有。盈錫不僅為自家公司作育英才，也為台灣社會培養人才。 除跟科大建教合作，盈錫也開放國中生、高中生參訪，讓他們了解技職體系，鼓勵有興趣的年輕人投入，對未來有願景。 支持員工能安家生養 值得一提的是，在典型男多女少的機械產業裡，盈錫精密竟有29%的女性同仁、40%的女性主管，落實多元包容、兩性協力的理想運作模式。 盈錫在母性保護措施上投入很多，長期聘任特約醫師跟護理師，定期到廠給予懷孕同仁從孕期到產後一年內的關心照顧。同仁常開玩笑說，「要懷孕就一起懷，一起生，比較有伴。」 因為安心無虞，盈錫精密的同仁成家偏早，年紀幾乎都落在28～30歲，內部迄今結成了十幾對夫妻。巫有崇總經理更善用公司在銀行的好信用，積極協助40多位同仁買房子，並享有較低的自備款及房貸利息。 鼓勵員工發言及溝通 盈錫提供良好的工作環境，甚至媲美博物館、美術館，成為友善職場的實踐基地。每天一早由總經理帶領，以健康操開始新的一天，接著邀請同仁輪流到台前去講個小故事，或者唱首歌，上台的人發給100元紅包。 巫有崇說，公司建立這個平台，旨在鼓勵員工勇於發言和培養溝通能力。晨會最後，總經理等主管會誠懇地揭露經營資訊、分享管理新知，讓大家了解公司的狀況。「在盈錫，沒有階層之分，連新鮮人、實習生，都很清楚公司未來3、5年的發展方向。」 如戒指般的品質承諾 盈錫的公司標誌是一枚戒指，既代表盈錫的企業文化，也是對產品品質的一種承諾──不但外對客戶，也內對員工。 盈錫相當看重永續發展，在談到員工待遇，巫有崇說，「我們量力而為，希望長長久久；做可以做、能夠做，而且有持續性的東西。」 創造愛與溫度的企業 盈錫也帶著員工為社會付出。從2014年起，盈錫就響應台中市政府號召，成立企業志願服務隊，用時間跟專業來提供服務。新冠疫情剛發生時，盈錫快速回應政府，闢建生產線加入「口罩國家隊」，公司雖小，志氣頗大，讓不少年輕員工因為能貢獻國家而與有榮焉。 盈錫廠內一位輕度精神障礙的清潔員工，在公司工作近9年，每天從豐原搭1小時公車到北屯上班。而這樣的案例並非特例，在僅被歸為「中小企業」的盈錫，一口氣任用了5位身心障礙者，遠高於法規要求。 從家人需求角度思考 盈錫的產品精密度很高，企業經營、生產管理皆嚴謹而卓越，但在與員工相關的措施上，卻始終很有溫度。「盈錫不是以績效考量來訂定管理制度，而是以家人需求來思考問題。」巫有崇說，盈錫員工的特休假可以短至兩小時，讓年輕爸媽方便請假帶孩子去看醫生，以便全年間有足夠的特休假可以閤家出遊。 而公司舉辦尾牙、國內旅遊，均鼓勵帶家人參加，眷屬還可以參加尾牙抽獎，讓大家都開心。盈錫精密有十幾台公司車，同仁可以申請平日接送孩子上學，假日帶全家出去玩，免去買車、養車的費用，卻享受更佳的生活品質…… 同仁的孩子若就讀附近幼稚園、國小，放學後可以來公司找爸媽，廠裡環境很安全，爸媽也可以放心工作。晚餐可以在員工餐廳享用，也可以把餐廳多的食物打包帶回家，不僅減少了員工備餐的負擔，更吃得健康安心。 一位員工的2歲孩子發育遲緩，鑑於早療黃金期很重要，公司同意她每天晚一至二小時上班，安心陪孩子做早療。一對公司內夫妻檔，孩子罹患唐氏症，巫有崇獲悉後二話不說，要他們在孩子放學後，帶來公司就近照顧。 「一個人養孩子很辛苦，一家公司的人一起養孩子，就不會那麼辛苦。」巫有崇看到同仁因家有唐氏兒而心情低落壓力大，鼓勵他們把孩子帶在身邊，發展過程能經常與公司內的人群頻繁互動，也能避免自閉內向。「這是家人的事情，就要一起幫忙解決。」巫有崇認為，當企業有能力時，能夠做就多做一些。 夫妻同在盈錫任職的一位劉姓副組長說，太太個性積極認真，有過一次小產經驗後，給自己蠻大的壓力。後來再次懷孕，公司主動將她調轉為文書內勤，有效舒緩工作壓力，這種友善孕育的措施，令所有員工都備感溫暖。 「與其看硬梆梆的績效，不如看公司能夠創造多少歡笑。」巫有崇希望創造有愛與溫度的公司組織，也相信這麼一來，員工離職率會大大降低，還會為這個家齊心努力維護，「幸福就是知福，知福就會快樂」。
