生活
勞動部發函外送平台 喊話慎重思考報酬透明化
【本報台北訊】近年因外送平台數度片面變更薪酬計算方式，引發外送員不滿，要求勞動部訂專法保障外送員權益。勞動部官員今表示，3月中旬已發函給Foodpanda、UberEats兩大外送平台，要求業者慎重思考工會所提的報酬透明化訴求。 勞動部勞動關係司司長王厚偉說，勞動部從去年起搭建外送員工會、平台業者的對話平台機制，邀集6個外送員工會、2大外送平台參與，至今已召開過5次會議。 王厚偉說，外送員最關心的就是報酬問題，工會認為報酬可分為接單費、里程費、等餐費、樓層費，以及在不同時段激勵接單的附加動態費，過去工會不滿平台在報酬計算方式不夠公開透明，勞動部也認同報酬應朝透明化、可預測性來計算，因此已在3月18日正式發文給2大平台，希望平台慎重思考工會所提的具體訴求。 此外，王厚偉說，外送員工會也很在意不當停權的問題。工會表達接受合理懲處，但必須告知停權事由，平台業者則擔心會因此洩漏消費者個資，對此，勞動部認為停權標準應盡量訂立清楚，並且可透過公正客觀的第三人審查機制，來判斷具體事蹟。 但王厚偉說，截至目前尚未收到平台正式回覆。
勇闖東南亞 事先宜多評估
文／程憲 印尼成長快 應借力使力 世局多變，東南亞市場雖未飽和，發達程度相對低許多，但各國皆成長快速，也都有人才及熱錢大量湧入，所以充滿挑戰和考驗。唯有經過完整評估，能帶著一身本領與正確心態前往東南亞的人，才有機會大展身手，許自己一個不一樣的未來。本周先以泰國、印尼職場進行剖析…… 東南亞最大電商字節跳動集團子公司、印尼菲律賓總經理許詮說，想到印尼工作或創業，機會確實比台灣多，台灣人才的能力和態度雖然勝出一大截，但相比於其他國家外派人才，台灣人的優勢並不明顯。 許詮27歲勇闖海外，30歲就當上新加坡商Likee短視頻公司印尼總經理，如今更擔任字節跳動電商集團印尼和菲律賓市場總經理，聽起來似乎一帆風順，但他表示，自己可是做好3個心態準備，才出發前往東南亞工作的。 1.英語能力至少需高中水平，且樂於學習新事物。 2.開發中國家的生活偶有不便，心理先有準備。 3.除了溝通與協調，還需有解決問題能力，隨時克服各種突發狀況。 心態堅定才最重要 許詮認為，在海外成功的關鍵要素，在於心態堅定及扎根效率，但效率即使不好也能用時間換，所以重點還是在於心態是否堅定。 在許詮眼中，印尼「既落後，又領先」。從生活環境的角度出發，其基礎建設的低效率，如第一條高鐵7年還沒蓋完，肉眼可見的貧富差距、相對稀薄的藝文氛圍，會讓在台灣生長的人感受到其發展較為滯後。 此外，印尼高等教育比例低於4%，民族性較為樂天知足，聰明且勤懇工作的本地人才相對稀缺，且產業結構仍待轉型。 市場遠景十分看好 不過從絕對值體量來說，印尼的經濟發展速度、整體就業機會，已大幅超越台灣。從宏觀市場論，印尼人口是台灣的十幾倍，過半人口在30歲以下，龐大的內需市場，帶動GDP成長快速，每年平均都在5%左右。 再以許詮所熟悉的網路業來說，外資投入量級、獨角獸數量都是台灣的數十倍，創造的高階職缺比台灣多，打工仔總監年薪拿200至300萬台幣的所在多有。 同時，每一波外資和商業模式進入印尼，都造就新一波創業的「風口紅利」，如秀場直播、電商直播、遊戲直播、新聞聚合、短影音、OTT、小說漫畫……等，都可看到外資砸錢比拼，間接養肥了一批又一批的供應商及個體戶。 人才競爭靠硬碰硬 所以總的來說，無論是打工者或創業者，這裡的空間和利多都遠勝台灣，外加人口紅利還能吃一陣子，在未來可預見的幾年內，將會持續拉開與台灣的距離。 相對來說，台灣人才的教育素質及職場訓練，在綜合能力、工作態度、英語水平上，均明顯優於印尼人才，但若與歐美、日韓的人才相較，乃至與全球各地的外派人才比較，台灣人在硬實力上，卻沒有明顯優勢。 畢竟在各大產業中，歐美中日韓仍多半領先台灣，其在印尼設點的分公司數量、外派人員數量也高於台灣，而他們形成的產業聚落、關係壁壘，也是過來單打獨鬥的台灣青年難以匹敵的。 知名企業是敲門磚 如果真的想勇闖印尼，許詮給的實用建議是： 1.努力證明自我價值： 來到新的市場，一切認知、關係都要從零重新建立。千萬別想著一到東南亞，就跟著本地人一起耍酷，而是必須在最短時間內讓自己成為新市場即戰力，展現能管理本地團隊的能力。 2.選擇知名公司起步： 在沒人認識個人能力經歷的地方，如果能巧妙「借力使力」，先進入被認可的企業，是讓市場玩家認識自己的極佳敲門磚。除了國際大廠FAANG、BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）之外，也推薦嘗試印尼當地有名的企業。 3.靠時間證明一切： 人生本就是一場長跑，只要清楚跑的賽道長線看好，把心態放正、持續耕耘，時間久了就成了在地專家，外來企業要落地都會優先找你。 泰國具優勢 人才持續搶進 泰國一直是近年表現亮麗的國家之一，特別在東協（ASEAN）成員國中，泰國具有絕佳的地緣優勢，往北有興建中的中泰高鐵直通中國，往南可貫穿馬來半島直抵新加坡，左右則分別是柬埔寨、越南、寮國、緬甸等，可謂是人流、物流、金流與資訊流的中心。 泰國市場廣大，文化包容度高，基礎建設相對完善，儼然居於北東協老大哥的位置。泰國首都曼谷，更是除新加坡之外，全東南亞最為繁榮的城市，甚至在國際化與多元程度方面，曼谷比起香港、新加坡、上海等城市更為出色，不少世界品牌更以曼谷為試水溫的指標地。 和全球人才相競爭 但也因此，曼谷可謂人才濟濟，競爭程度不亞於歐美職場──無論是企業在地徵才，或者新創團隊搶食創投與資源，雖說機會很多，但挑戰一點也不小。 所以若想前往謀職，最重要的心態是：能否心胸開闊、融入當地生活，並做出一番自己熱愛的事業。 在曼谷國際公司及聯合國相關單位工作多年的台灣人Jack I.C. Huang便提醒：泰國雖然歡迎任何人前往謀生，但人生地不熟，語言又不通的情況下，處境很有可能比在台灣更不樂觀，畢竟在台灣職場會經歷的種種挫折，在泰國也很類似。 學好泰語機會大開 「不要一廂情願以為只要換個環境，一切就會迎刃而解。」Jack I.C. Huang認為，出發前應好好研究當地市場、人文與情況……泰國已不再落後，先學好泰語，比較有可能找到心儀的工作。若要創業，門檻更高，必須先具備好專長，再找資源、人脈、政策來輔助自己的雄心壯志，比較不易失敗。 事實上，光看媒體報導，很容易失之偏頗。「媒體往往刻意聚焦於正面案例，或放大商機蓬勃訊息，對於負面的案例和風險資訊，卻並未如實報導。」Jack I.C. Huang認為，如果不真正做好功課，只會與東協現況脫節。 有能力者才能勝出 此外，泰國的企業，無論本土商或外商，確實對於有能力的應徵者，很敢開出豐厚的條件，但前提是必須得是「有能力」的人才行。 如果在台灣既無學歷與經歷，也無專業能力，又未曾精進能力或隨時學習新事物，就算滿懷希望到了泰國，面對曼谷人才競爭激烈，肯吃苦的各國精英也多，根本很難找到能留下來的工作（必須月薪泰銖4萬5千元以上，才能拿到長期居留證）。
不具IT技能 也能從事AI工作
文／蘇郁晴 如果有內行人告訴社會新鮮人：「每個人都能進科技業。」相信會有不少人熱血澎湃，覺得生涯發展希望無窮。事實上，IBM的生成式AI經理Matthew Candy，不久前就曾公開表示：多虧人工智慧，就算不具備資訊軟硬體相關學位，有志者也能找到科技相關工作…… 取得資訊軟硬體相關學位，曾是從事科技產業工作的敲門磚，但隨著生成式AI軟體日新月異，想投入該產業的人才，或許不再需要相關背景！ 使用AI更需要創意 負責跨國整合科技與顧問服務公司IBM的AI經理Matthew Candy說：「現在人們就算沒有科技專業技術，也能輕鬆打造出一項產品。」因為有AI這項利器，能協助人完成各種專業工作，是否畢業自資訊科系，已經不是人才招募的必要門檻了。 但業界人士提醒：雖然科技業的技術門檻降低了，相對的，人們的軟實力卻變得愈來愈重要，如果不具備使用AI的紮實能力，依然難以從事科技方面的工作。 話說回來，哪些軟實力是AI世代人才必備的能力呢？ 軟實力決定創新力 Candy說，AI世代，人類比起過往更需要培養批判性思考和創意思維；教育科技新創SageX Inc.創辦人Heide Abelli則認為，除了上述能力外，AI世代中必備的軟實力中，更重要的是，應具備優異的社交技能、好奇心和具道德感的決策力。 他們的觀點與LinkedIn副總裁Aneesh Raman的想法不謀而合。2023年底Raman受訪時，也提到：AI的進步讓軟實力變得至關重要，「而學位的重要性，則逐漸下降」。 相似的情況不只發生在科技業，藝術產業也是如此。Candy表示，AI圖像生成技術也深深影響藝術及設計相關產業，「你想擔任設計師、藝術家等，不再一定需要取得藝術或設計學位，卻一定要有絕佳的創意和風格。」 科技門檻大為降低 2023年高盛的一份報告指出，未來將有超過3億個工作，可能受到AI發展的影響。原因之一是：業界將有全新的職稱出現，Candy以「提示工程師」為例，這份工作不需要紮實的IT技能，只要了解如何訓練聊天機器人，就有機會獲得6位數（美元）的薪水。」 另外，未來也有部分工作會消失。像是IBM已暫停招募AI能取代的工作職位，尤其是與人力資源相關的工作，他們對外解釋：「因為現在多數員工，都已經能夠接受與聊天機器人對話。」 學習使用占得先機 這是否表示人們要開始擔心AI會讓自己沒了工作嗎？ 對此，跨國顧問公司Accenture技術長Paul Daugherty認為，不會使用生成式AI的人，的確要擔心會失去工作，但搶走工作機會的不是AI，而是擅長使用AI的人。 原因不言而喻——未來，人人都需要會用AI。站在這個基礎上，唯一能比出高下的，反而是誰能夠更懂得使用這種軟體來幫助工作推展。（原載於「科技報橘」）
職場與生活幸福指數下滑 勞工平均資產僅33.9萬
【本報台北訊】五一勞動節即將來臨，但勞工自認「幸福感」有多高？yes123求職網調查發現，衡量事業帶來的「有形財富」，以及親情、愛情與健康帶來的「無形財富」，自認目前的「職場與生活幸福指數」平均落在58分，不但不及格，更低於去年的60.6分，已連續三年下降，創下五年新低。如果要有安全感，過半數受訪者認財富要達八位數（一千萬元）才可以。三成一勞工自估目前處於負債狀態，未負債者估自己總財富淨值約33.9萬元。 台灣加班文化讓勞工難有幸福感，更慘的是，調查發現，合計有54.8%表示，如果加班的話，自認「沒有」加班費可領，包含：39.2%屬於「沒有加班費，也沒有補休」，15.6%屬於「沒有加班費，不過有補休」。 雖然其餘45.2%自認有加班費，不過情況又分成：21.1%屬於「有，確實領得到」；12.6%屬於「有，但只敢申請部分加班費」；11.5%屬於「有，但完全不敢申請」，變成「看得到卻吃不到」。 導致加班主要原因，在可複選情況下，有以下這五大項：「工作量大，常做不完」(71.8%)、「上司要求」(50.3%)、「上司還沒走，所以不敢走」(35.6%)，以及「幫同事收拾爛攤子、背黑鍋」(26.9%)、「開會開不完，影響工作進度」(26%)。 即使在沒有加班的日子，上班族離開辦公室後的生活，在可複選狀況下，下班後最常做的事情有：「上網」(71.6%)、「看電視」(59.3%)、「與親人、情人聚會」(53.6%)，以及「與朋友、同事聚會」(39.4%)、「運動」(32%)。 其餘下班後的活動，又還有：「兼差賺外快」(31%)、「看書」(30.1%)、「逛街」(22.8%)，以及「看電影」(21.7%)、「上語言或證照補習班」(13.3%)。 工時長又常加班，難怪有55.8%勞工認為目前的身心狀況並「不健康」，同時忙於工作的結果，和親人、情人相處的機會也都變少，調查顯示，69.6%上班族下班後與放假時，陪伴親人或情人的時間並「不充裕」。 不滿意健康狀況，連累積的財富狀況也不理想，若將個人名下資產價值，減掉所有負債之後，衡量目前個人「財富狀況」，結果有30.8%目前處於「負債大於資產」的窘境，算是需要「舉債度日」。 這也代表其餘69.2%勞工屬於「資產大於或等於負債」，而且平均「總財富」的淨值為33.9萬元，略低於去年的34.7萬元；其中自認達「百萬元(含)以上」等級的，也僅佔了12.1%。 到底總財富至少要有幾位數，才會覺得生活有「安全感」呢？yes123求職網的調查顯示，高達52%的人覺得需要「八位數(千萬元等級)」起跳；但也有32.5%覺得需要到「七位數(百萬元等級)」；甚至有14.7%覺得需要到「九位數(億元等級)」。 最後請勞工衡量事業帶來的「有形財富」，以及親情、愛情與健康帶來的「無形財富」，自認目前的「職場與生活幸福指數」平均落在58分，不但不及格，更低於去年的60.6分，已連續三年下降，創下五年新低。
績優外交替代役男 海外培育陸稻獲肯定
【記者江俊亮嘉義報導】嘉義大學校友劉宏澤在就學期間擔任義工，前往印尼服務孤兒貧童；研究所畢業後，前往尼加拉瓜當替代役男，退伍後進入國合會擔任農業技師，前後以10年時間在中美洲、巴布亞紐幾內亞推廣陸稻，獲國際稻米大會（IRC）高度肯定。 劉宏澤從小就喜歡文字、音符、顏色、書藝、動植物等，興趣相當廣泛，他在唸大一時，就創立書法社，平日靠打工自籌生活費，還參加義工服務，由於喜歡書畫，在海外推廣農技時，還曾舉辦過畫展，讓他援外的日子豐富又踏實。 劉宏澤就讀大三時，曾組隊參加第8屆全國休閒農業創意比賽，獲得第3名。同年擔任印尼國際義工服務隊隊長，前往印尼西爪哇茂物市的努魯亞伊曼習經院為1100多名孤兒貧童服務，獲2009區域和平志工團隊「國際志工類」首獎，回國後接受總統表揚。 就讀碩士班期間，劉宏澤獲財團法人國際合作發展基金會（國合會）第5屆「種籽學生」全額獎學金。研一暑假派赴尼加拉瓜農技團隨團實習，畢業後擔任駐尼加拉瓜農技團替代役男，由於表現優異，榮獲績優外交替代役男獎。 劉宏澤退伍後，2014年進入國合會擔任農業技師，派駐尼加拉瓜輔導當地農民，由於農業是尼加拉瓜的主要經濟來源，但缺乏優質種子及栽培技術，劉宏澤於是進行稻種研發、開發新栽培技術、純化當地稻種，並成立種子繁殖示範區，協助中小農取得旱稻（陸稻）稻種及栽培技術，協助農民永續生產。 在尼加拉瓜深耕7年之後，劉宏澤於2021年派駐巴布亞紐幾內亞，由於巴紐的稻米有85%仰賴進口，劉宏澤於是與我駐巴紐技術團、巴紐國立農業試驗所一起提出「稻種增產計畫」，共同設立稻種繁殖中心，為巴紐2萬公頃陸稻機械化耕作奠定基礎，成果除了獲巴紐媒體大幅報導外，更獲2023年國際稻米大會（IRC）高度肯定。 嘉義大學指出，嘉大自1960年代起有許多校友遠赴中南美洲、非洲、東南亞等國家進行農業技術援助，這些農耕隊員不畏環境艱難，遠赴世界各地傳授農業技術，為農業永續貢獻心力，嘉義大學也因此於2018年獲聯合國和諧基金會頒發農業傑出貢獻獎。 劉宏澤表示，他從嘉大畢業12年後再回首，深有感觸，年輕時遇到的挑戰，都是成長的養分；年輕時的努力，都不會白費。回憶過往，每次的挑戰，猶如首次獨自走在開發中國家的山路，顛簸、泥濘且充滿未知，然而唯有經歷過，才能走得愈久愈遠，他希望傳承嘉大農耕隊的優良傳統，導入永續農業的創新理念，善盡地球村民的責任。
A I 時代 人才如何被看見
文／Sandy Chiu（Life Designer） 由於AI人工智慧大量導入各行各業，對產業形成劇烈的改變，有些產業立即萎縮不振，也有人靠著AI拉大與其他競爭者的差距……專家認為，愈是身處AI時代，愈是要依賴與人建立緊密的連結，才能透過合適的管道，進入理想的企業…… ChatGPT相關軟體不斷推陳出新。最近一家日本大型遊戲公司，把AI聊天機器人導入全部的工作流程，要求員工和AI人工智慧共同協作，最後，能適應新工作模式的人被留下了，不能適應的則被開除了。 而此一大動作改變，也導致原本靠接日本外包動畫案的中國小型公司，再也接不到案件，瞬間失去了生計。 儘早熟悉AI協作模式 我個人認為，這案例絕不是單一、偶發事件，而是未來大型企業必然的發展趨勢，不論是企業、小型工作室、個人自由接案者，在探索各種工作模式可能性的同時，應盡快將AI導入模式進行商業落地，否則很可能引發企業或個人存亡危機的連鎖效應。 此趨勢也可推估，未來年輕人將愈來愈難進入白領的專業領域，因為領先的人靠著AI軟體，將一飛沖天領先群倫，不但能力差距變大，財富兩極化也會日漸明顯，而年輕人想進入白領專業領域的門檻也會變得更高。 口碑加推薦等於實力 平心而論，AI時代，人的優劣在網路上愈來愈難判斷，人們很容易透過AI重新包裝自己，因此企業選才時，逐漸認為：合併考量個人的「口碑」與他人的「推薦」，將更能代表一個人的「實力」。 這跟許多企業喜愛員工內部推薦是一樣的道理。因為，當不斷推陳出新的科技，可以幫助人們更有效率的完成工作時，一個人的價值觀、品行與持續學習的能力，將更能代表其真實的能力價值。 也就是說，與其相信書面、電子履歷或社群媒體呈現的動態，愈來愈多公司更相信內部員工引薦而來的新人，且分析如下。 企業影響人反之亦然 ．價值觀：個人價值觀會影響到一個人對企業文化的認同程度。如果一個人的價值觀和企業文化相符，那麼他或她就會更容易接受和適應企業文化。相反，如果個人的價值觀和企業文化不同，那麼他可能會感到不適應，甚至會有隨時離職的風險。 其次，企業文化也會對一個人的價值觀產生影響。當一個人加入某個企業時，會被企業的文化所影響和塑造，並且會開始調整自己的價值觀和行為方式，以符合企業文化的要求。這種影響是雙向的，也就是說，一個人的價值觀也可以在某種程度上，影響企業文化的發展。 更接受可信任者推薦 ．品行：人的品行可能會受到許多因素的影響，包括家庭背景、教育和社會環境等。這往往需要一段時間的相處與觀察，而這對企業用人來說，是一個很大的成本與風險。雖然透過面試與資歷查核，可以降低此風險，但成本也會因此提高。 而透過企業內部員工推薦機制，則可以達到更聚焦的效果。因為，當我們認同一個人時，通常也會認同這個人所推薦的人，這就是「物以類聚、人以群分」的道理。而形塑良好的企業文化，也會讓更多價值觀相同、品行優良的人加入。 持續學習進步是王道 ．持續學習：網路上各式各樣的線上線下課程，學習資源豐沛，只要是願意學，幾乎不可能找不到相關資源。因此，未來一個人的年齡、性別、學歷，參考價值將愈來愈低，要選就要選擇能夠持續學習的人。 「愛學習」絕對是職場必備的特質，因為企業主可以透過求職者們的學習成果來判斷其能力。例如：透過Notion製作一個課程預約表，或是利用ChatGPT生成文本製作影片。重點不是會什麼，而是能做出什麼交付結果的能力！ 可見，透過篩選式的人脈引薦，可以快速判斷這3項特質。不只是解決召募的問題，更是團隊成長、企業發展的核心。而所謂篩選式的人脈引薦，必定是有品質的、經過認可的，由內部或外部去建立一套篩選機制──第1要有明確的企業文化，第2清楚企業文化的內外部團隊，第3建立內外部引薦機制。 建立人才引薦機制 人才引薦分「內部引薦」及「外部引薦」兩種機制。 想鼓勵員工積極透過內部管道引薦人才，不少公司會給予推薦者額外獎勵或績效獎金。畢竟，願意推薦人才來公司的員工，一定是認同企業的。甚至推薦進來的人員表現好，可以讓引薦人一併被表揚、加薪…… 事實上，經過調查顯示，透過內部引薦招募來的員工，工作表現通常比較好。但若要真正徹底落實內部引薦計畫，研究顯示：真正有效的內部引薦，關鍵在於推薦人和被推薦人之間是否有深厚的關係；若雙方只是在社群媒體相互關注的粗淺關係，內部引薦的效益就微乎其微。所以企業在進行內部引薦評估人才時，會更多關注內部同仁與被推薦者間人際關係的親密度，據以找到最適合、最有價值的人才。 另一方面，企業不可或缺的外部引薦管道，應與能為企業過濾與篩選人選的外部單位合作，例如：培訓單位、職涯輔導單位、獵頭公司、職涯顧問、學校師長……都可以打造源源不絕的人才生產線。 不可諱言的，傳統的招募方法效果將愈來愈低，不少企業人資開始透過網路社群或領英尋找人才，事實上，單看履歷與職務說明，無法看見人才的價值觀、人格特質與學習能力。就算使用AI篩選，現在求職者也能透過AI分析履歷關鍵字，使履歷通過AI審核。 既然一個人的實際能力，無法只靠履歷表加以判斷，企業就必須從源頭思考，如何建立明確的企業文化，吸引適合的人才，打造一套人才引薦系統，才是解決人力不足的長遠之道。
帶著想法去開會 效率才最佳
文／姚詩豪、張國洋 不只員工討厭開會，其實老闆比員工更怕開到無意義的會議！要怎麼讓會議簡潔、迅速，並且精準地講出重點？以多年管理的經驗，建議掌握以下 4 大會議技巧，就能開一場好的會議。 1.報告時先說結論 我很喜歡先聽結論。因為聽到結論之後，有很高的機率再問一、兩個問題，就能大概理解整個專案進行的過程。 包括老闆在內，多數與會者希望知道會議結果將導向什麼、為什麼要做這件事情、要花多少錢、會得到什麼好處等。而站在老闆的立場思考，他可能也最在意「結論」，除非他想知道緣起，到那時候再補充也不遲。 建議員工剛到一個地方上班，第一次會議，一定要先從大方向報告起，「從結論講到細節」。如果發現老闆總會查問細節，之後的會議再逐步增加內容即可。最忌諱的是，一開始開會就秀出一大堆投影片，那通常不是好策略。 2.會議要掌握重點 看著員工拿出一份沒有經過消化、思考的龐大簡報，投影片內容包山包海，開始逐字逐句念稿……不少老闆會很頭痛，甚至忍不住提醒：「跳過，下一頁！講重點！」 老闆請你跳過的所有資訊，通常都表示那些東西對他而言不重要，所以下一次報告時，就必須在很精簡的篇幅內，讓老闆覺得這是重點，才能把時間用在刀口上。 有些人習慣「開會時必備投影片」，我認同事前準備的辛苦和誠意，但如果內容不是老闆期待的，印象反而是扣分的，這樣不是很冤枉嗎？ 3.盡量減少會議 老闆希望會議愈少愈好，我個人也不喜歡召開進度會議，尤其是當該進度會議只須向我報告時，就沒必要進行這種重複會議。 很多老闆可能覺得自己平常工作忙、沒空分神看報告，所以每星期固定約好一個時段讓員工報告進度，藉此掌握公司經營的全貌，但這是非常錯誤的管理方式。 如果某件事的進度狀況很重要，那肯定老闆一定會每天盯，專案經理只要更新進度數據，老闆多半就會在第一時間親自讀了，還需要專案經理在會議上重新念一遍？就算老闆因為看不懂報表或是對技術上有任何問題，也只要聯絡專案經理就好，等召開會議再來盯，根本緩不濟急。 此外，定期開會的管理模式還有一個問題，就是一些真正重要的事情，若沒有時間事先認真讀報告、先消化，老闆根本不可能「聽完報告，馬上做決斷」，即使勉強靠直覺下了決策，品質通常也不好，經營風險也隨之升高。 沒時間思考就召開會議，想在開會時做出判斷，但會議一多，能夠思考的時間就愈少。與其如此，不如取消會議，多留一些時間給自己思考、盯細節，增進決策品質，員工也可以花更少的時間準備會議、製作投影片，反倒能讓公司步入正向的循環。 4.開會時要有想法 不少上班族容易犯的錯誤是：自己沒想法、沒觀點、沒結論，還找老闆進來一起開會。甚至說出：「老闆，最近發生一件事情讓我卡住了，你可以幫我嗎？」 遇到這種時候，我一定會生氣，為什麼？ 同仁身在第一線，往往比我更專業，他應該調整的對話是：「老闆，我有個技術卡住了，可是這個技術很重要，我也覺得公司應該培養這個技術。我調查後，找到了課程A或B（並分析兩者各具的優缺點），我可以去上課、學習；不過，因為這個技術短期內只會做一次，所以我們也可以考慮外包，以下是幾個選項……」 這樣的對話才能讓老闆覺得開會有意義。簡單說，如果可以，盡量不要對老闆提出申論題，除非是在專案起點，要訪談需求、了解目標、知道限制；否則當專案持續推進，就應該做好準備，讓每次開會都有所依據，這麼一來老闆就不會討厭跟你開會了。 那麼，什麼樣的會議可以丟出申論題呢？舉例來說：創意發想的會議，或明年的新產品規畫，就可以發散討論、提案。此外，收斂做決策時，也可以在會議丟出申論題，比方說，公司研發的產品形式必須3選1，就可以開會讓眾人討論。 不過這些會議要有成效的關鍵，是大家事前得做好準備，會議中才能拋出靈感。要留心的是，臨時召集大家腦力激盪，只會獲得膝反射式的討論，多半難以形成有效的結論。 本文摘自《大人學破局思考》，三采文化出版。 順應老闆風格 開會不踩雷 「要怎麼跟老闆開一場有效率、又讓老闆喜歡你的會議？」曾有聽眾朋友說，他常跟老闆開會，卻很怕踩雷、擔心老闆不耐煩。我相信不少上班族都有類似的困擾，我想講講老闆的心聲。 說起「開會」，我腦海中直接想到兩個重點： 首先，我猜世界上大部分人都不喜歡開會，尤其是行程滿檔的老闆；換言之，開會通常是工作上的「不得已」。其次，每次開會時，如果能掌握一個最核心的原則，「讓會議很簡潔、很迅速、很精準地講出重點，大幅縮短開會時間」，我猜有90％的機率會最符合大部分老闆的期待。 縮短會議時間的關鍵，是讓與會者（尤其是老闆）快速吸收資訊，不僅聽懂，而且是秒懂，才能快速做出好的結論。實際上，不同老闆在開會時有不一樣的習慣，而針對老闆「接收資訊」的偏好風格，我大致整理出了4種類型： 第1類：老闆喜歡先聽大方向，遇到這樣的老闆要先講結論。 第2類：老闆喜歡投影片簡報，報告時勢必得準備投影片。 第3類： 老闆享受條列式的重點，不一定要給他投影片，只要能以文字清楚呈現，他就滿意了。 第4類：老闆想多聽細節。比方說你分析公司某產品出包的狀況，他會很想知道如何避免出包的種種細節、研究數據；如果你無法掌握，他可能會不爽，然後拚命問問題，你一答不出來，馬上會被釘在牆上。 小心觀察你的老闆，才能在最簡單的投入下，創造最滿意的會議效果。
【國際職場最前線】 勇敢表達 卻不能沒教養
文／Sunny 最近看到一則很值得深思的職場文章，提到雖然歐美企業鼓勵員工勇敢表達真正的想法，卻不認同當在表達意見時，可以因此任意傷害工作夥伴，畢竟企業主管都明白"No capable jerk needed." 也就是說，任何職場皆認同「不用有能力的混蛋」 。 在我接觸的眾多外商公司的經驗中，往往有人因為覺得外商的職場文化就是：直接，以為可以有理行遍天下，反而讓自己在外人眼裡，表現得像個沒教養的「混蛋」！ 大聲說出真實意見 身為員工，必須意識到：「大聲說出來」（ Speak Up）並不意味著表達自己意見時，可以不考慮到話語、內容可能會傷害到同事，破壞團隊的合作默契！ 「Speak Up」 確實是亞洲人前進歐美工作時最需要學習的第一個職場文化差異，相較之下，在美國職場，具備這個能力又比在歐洲更為重要！ 亞洲文化強調的「安份守己」、「自省自律」、「把自己的事做好，比會說重要」，但身處西方職場，有時就會變成吃悶虧的人格特質。 可直接卻切勿粗魯 在西方職場文化，如果你常常不發表自己的意見，你的職場存在感便會漸漸減弱，甚至變成「職場隱形人」？ 所以不管你英文好不好、敢不敢說，在美國職場就要學習積極表達（Speak up），唯有站出來、站起來說，別人才會看見你的貢獻和價值！ 我曾經讀過一則說法：「日本人講日文時很委婉柔和，講英文時卻又過於直接，甚至可能到『粗魯』的程度」，我想這可能是因為日本人以為：跟英語系國家的人溝通，就是必須要如此「直來直往，毫不修飾」。其實不僅是日本，在台灣的職場，我也觀察到許多這種文化扭曲的職場現象！ 禮貌討論各種問題 近期更觀察到，一些因為疫後工作職務變動從海外返台的朋友，為了強調自己很「美式」、「很懂外商公司」的職場文化。回到台灣的職場環境中，說話表達時也直接採用「美式風格」，甚至喜歡毫不修飾地進行犀利的批評，不考慮到說出來的話語，可能會傷害你和同事的關係，反而沾沾自喜的炫耀自己在國外工作時就是這樣，導致沒有人願意和你溝通，破壞團隊的合作默契。 其實，美國人在職場的「說話直接」，一般來說是「指出覺得不對或不同意的地方」，即便是面對比自己資深或對方是年長的對象，也是可以直接表達；甚至針對薪水或工作內容等問題，都可以直接與老闆溝通討論……但這種風格，在職場階級嚴明的台灣或日本等地，可就並不一定全面適用了。 展現溫和建言力量 再者，美國的工作環境鼓勵個人發表意見，這所謂的「直接」，並不是指「毫不掩飾地表達看法」，更不代表可以不顧及對方感受或甚至「出言刁難」。 例如，在工作上給反饋時，西方人常使用下列溫和的方式表達意見： 1.你有沒有想過另外一種可能性？（Have you thought about another possibility?） 2.我覺得你這個提案很好，但如果換成另一種方式呢？（I think your proposal is really good，but what if you change it to another way? ） 3.可能只是我這樣覺得，你不同意的話也沒關係，但我認為……（Maybe it's just me，and it's okay if you don't agree，but I think…） 擅合作勝一支獨秀 事實上，上述3種表達方式，不立刻直接指出對方哪裡做錯、哪裡需要改善，給對方留點顏面，最後反而更能達到良好的合作成果。 歐美企業職場文化偏向樂觀、積極和鼓勵正能量，特別是在美國職場發展，「正面思考」和「開放態度」是日常必要的素養。 不過在美國職場上，內心戲多一點的小劇場，偶爾也還是會發生。天下雜誌曾刊出 Netflix創辦人公開經營心法指出：「絕不用有能力的混蛋」，強調的就是：團隊合作重於一支獨秀的個人績效表現。 委婉表達有助績效 即便你是萬中選一的天才，個人表現優異並擁有堅強的核心競爭力，但除非你能在一個團隊內與別人同心協力，否則一旦沒有人願意和你共事，那最後主管只能請你離開，而不是請其他人都離開…… 所以在表達自己的「Speak UP」美式工作風格時，將「直接」的話「委婉」說，會更容易和團隊溝通，避開溝通的地雷，增進團隊合作的績效，也更體現出你另外一面的包容能力。 夥伴們，共勉之！（本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境）
勤學外語 為職場加分
文／彌生 在台灣的職場，會說英文、日文的人不在少數，但愈來愈多人發現，光會這兩種外語其實「還不夠加分」！話說回來，究竟要學會哪些國家的語言，才能具備絕對競爭力呢？ 根據104人力銀行在去年底公布的調查顯示，目前企業徵才最需要的5類外語人才，依序是英文、日文、越文、韓文、泰文；其中越文需求年增幅9.1%，泰文年增幅21.2%。 104人力銀行去年底公布《2022職場學習白皮書》，回收3007份有效樣本，發現疫情明顯改變職場，多元學習興起，線上學習也快速成長。至於職場人士學習的方向，一是積極取得證照或學會專業技能，另外，則是不少員工發現：受南向政策影響，企業對越文和泰文的需求轉強，因而努力進修東南亞語言。 在此同時，英國《衛報》和加拿大《金融郵報》分別指出，國際職場人士想要幫自己加薪，學習外語是個好方式。根據《金融郵報》調查：習得一門新的外語能力可以增加10％～15%的薪資。 話說回來，若想在英美歐發展更具企圖心的職涯，究竟學哪種外語的投資報酬率最高呢？ 英國《經濟學人》周報表示，雖然答案會因人因地而異，也與個人的專業有關，不過根據3種第二外語和加薪的幅度做了比較，發現同樣的專業下，學習西班牙語者平均薪水增加了1.5%；以法語作為外語者，薪資漲幅為2.3%；而以德語作為外語者，薪資漲幅則為3.8%。 另以使用人口和經濟體強度來看，除了英文、中文之外，德語、法語、西班牙語或阿拉伯語系作為加分外語都是不錯的選擇。此外，使用人口眾多的俄羅斯語，及今年將躍升為全球人口最多國家的印度（印地語），學會之後也能讓職場人士拓展無限商務機會。
上班族薪資調查滿意度僅38分 63%自認曾被「變相減薪」
【本報台北訊】龍年開工了，上班族對自己的薪資是否滿意？yes123求職網「龍年薪資滿意度與升遷難關調查」發現，高達91%上班族不滿意自己的薪資水準，平均滿意度只有38分，而且有63%上班族表示，過去一年曾因加班費被刪、分紅縮水等原因，自認被「變相減薪」。 yes123求職網調查顯示，若衡量每天「投入工作的時間與獲得的報酬」，有高達91.4%的上班族透露，「不滿意」目前工作的薪資待遇，不過比例已低於去年93.7%。在這些「薪情差」的勞工當中，有87.7%坦言因此「有」離職念頭。 雖然數據有些令人失望，但上班族仍期望「金龍年行大運」，公司能替自己加薪。調查發現，想要達到「滿意」程度的話：其中有27.7%希望，今年月薪至少多「五千元」；甚至有17.3%表示，要加「一萬元(含)以上」。此龍年平均調薪期望值落在6,016元，比去年的5,831元，又多了185元，增幅為3.2%。 「薪情」差更加反映在滿意度上，勞工評估自我的「薪資滿意度」，平均僅落在37.7分，雖然略高於去年的36.5分，還是創下十一年次低水準。其中自評「零分」比例15.7%。 yes123求職網發言人楊宗斌認為，想要真正評價上班族的薪資滿意度，不能只看薪水高低的「絕對值」，還要考慮到工時長短，以及職場壓力大小。有些工作看似領高薪，像是在科技業、金融業、運輸業、醫護業、大傳業，從業人員卻經常「勞心勞力」，導致生活與事業失衡，甚至引發過勞影響身心健康，最終得不償失，那麼真正的薪資報酬率，其實不算太高。 更糟糕的是，若回顧過去一年，去年曾經遇過「變相減薪」的上班族，比例更高達63.3%。 調查發現，在可複選狀況下：其中63.3%遇到「年終獎金縮水」；43.6%屬於「刪減加班費」；33.8%為「分紅縮水」；有的則屬於「刪減績效獎金」(31.5%)，以及「刪減三節獎金」(29.5%)。另有「刪減職務津貼」(22.1%)、「刪減交通津貼」(20.4%)、「刪減全勤獎金」(18.8%)，以及「刪減用餐津貼」(17.3%)、「刪減差旅費」(14.4%)。
