生活
A I 時代 人才如何被看見
文／Sandy Chiu（Life Designer） 由於AI人工智慧大量導入各行各業，對產業形成劇烈的改變，有些產業立即萎縮不振，也有人靠著AI拉大與其他競爭者的差距……專家認為，愈是身處AI時代，愈是要依賴與人建立緊密的連結，才能透過合適的管道，進入理想的企業…… ChatGPT相關軟體不斷推陳出新。最近一家日本大型遊戲公司，把AI聊天機器人導入全部的工作流程，要求員工和AI人工智慧共同協作，最後，能適應新工作模式的人被留下了，不能適應的則被開除了。 而此一大動作改變，也導致原本靠接日本外包動畫案的中國小型公司，再也接不到案件，瞬間失去了生計。 儘早熟悉AI協作模式 我個人認為，這案例絕不是單一、偶發事件，而是未來大型企業必然的發展趨勢，不論是企業、小型工作室、個人自由接案者，在探索各種工作模式可能性的同時，應盡快將AI導入模式進行商業落地，否則很可能引發企業或個人存亡危機的連鎖效應。 此趨勢也可推估，未來年輕人將愈來愈難進入白領的專業領域，因為領先的人靠著AI軟體，將一飛沖天領先群倫，不但能力差距變大，財富兩極化也會日漸明顯，而年輕人想進入白領專業領域的門檻也會變得更高。 口碑加推薦等於實力 平心而論，AI時代，人的優劣在網路上愈來愈難判斷，人們很容易透過AI重新包裝自己，因此企業選才時，逐漸認為：合併考量個人的「口碑」與他人的「推薦」，將更能代表一個人的「實力」。 這跟許多企業喜愛員工內部推薦是一樣的道理。因為，當不斷推陳出新的科技，可以幫助人們更有效率的完成工作時，一個人的價值觀、品行與持續學習的能力，將更能代表其真實的能力價值。 也就是說，與其相信書面、電子履歷或社群媒體呈現的動態，愈來愈多公司更相信內部員工引薦而來的新人，且分析如下。 企業影響人反之亦然 ．價值觀：個人價值觀會影響到一個人對企業文化的認同程度。如果一個人的價值觀和企業文化相符，那麼他或她就會更容易接受和適應企業文化。相反，如果個人的價值觀和企業文化不同，那麼他可能會感到不適應，甚至會有隨時離職的風險。 其次，企業文化也會對一個人的價值觀產生影響。當一個人加入某個企業時，會被企業的文化所影響和塑造，並且會開始調整自己的價值觀和行為方式，以符合企業文化的要求。這種影響是雙向的，也就是說，一個人的價值觀也可以在某種程度上，影響企業文化的發展。 更接受可信任者推薦 ．品行：人的品行可能會受到許多因素的影響，包括家庭背景、教育和社會環境等。這往往需要一段時間的相處與觀察，而這對企業用人來說，是一個很大的成本與風險。雖然透過面試與資歷查核，可以降低此風險，但成本也會因此提高。 而透過企業內部員工推薦機制，則可以達到更聚焦的效果。因為，當我們認同一個人時，通常也會認同這個人所推薦的人，這就是「物以類聚、人以群分」的道理。而形塑良好的企業文化，也會讓更多價值觀相同、品行優良的人加入。 持續學習進步是王道 ．持續學習：網路上各式各樣的線上線下課程，學習資源豐沛，只要是願意學，幾乎不可能找不到相關資源。因此，未來一個人的年齡、性別、學歷，參考價值將愈來愈低，要選就要選擇能夠持續學習的人。 「愛學習」絕對是職場必備的特質，因為企業主可以透過求職者們的學習成果來判斷其能力。例如：透過Notion製作一個課程預約表，或是利用ChatGPT生成文本製作影片。重點不是會什麼，而是能做出什麼交付結果的能力！ 可見，透過篩選式的人脈引薦，可以快速判斷這3項特質。不只是解決召募的問題，更是團隊成長、企業發展的核心。而所謂篩選式的人脈引薦，必定是有品質的、經過認可的，由內部或外部去建立一套篩選機制──第1要有明確的企業文化，第2清楚企業文化的內外部團隊，第3建立內外部引薦機制。 建立人才引薦機制 人才引薦分「內部引薦」及「外部引薦」兩種機制。 想鼓勵員工積極透過內部管道引薦人才，不少公司會給予推薦者額外獎勵或績效獎金。畢竟，願意推薦人才來公司的員工，一定是認同企業的。甚至推薦進來的人員表現好，可以讓引薦人一併被表揚、加薪…… 事實上，經過調查顯示，透過內部引薦招募來的員工，工作表現通常比較好。但若要真正徹底落實內部引薦計畫，研究顯示：真正有效的內部引薦，關鍵在於推薦人和被推薦人之間是否有深厚的關係；若雙方只是在社群媒體相互關注的粗淺關係，內部引薦的效益就微乎其微。所以企業在進行內部引薦評估人才時，會更多關注內部同仁與被推薦者間人際關係的親密度，據以找到最適合、最有價值的人才。 另一方面，企業不可或缺的外部引薦管道，應與能為企業過濾與篩選人選的外部單位合作，例如：培訓單位、職涯輔導單位、獵頭公司、職涯顧問、學校師長……都可以打造源源不絕的人才生產線。 不可諱言的，傳統的招募方法效果將愈來愈低，不少企業人資開始透過網路社群或領英尋找人才，事實上，單看履歷與職務說明，無法看見人才的價值觀、人格特質與學習能力。就算使用AI篩選，現在求職者也能透過AI分析履歷關鍵字，使履歷通過AI審核。 既然一個人的實際能力，無法只靠履歷表加以判斷，企業就必須從源頭思考，如何建立明確的企業文化，吸引適合的人才，打造一套人才引薦系統，才是解決人力不足的長遠之道。
不具IT技能 也能從事AI工作
文／蘇郁晴 如果有內行人告訴社會新鮮人：「每個人都能進科技業。」相信會有不少人熱血澎湃，覺得生涯發展希望無窮。事實上，IBM的生成式AI經理Matthew Candy，不久前就曾公開表示：多虧人工智慧，就算不具備資訊軟硬體相關學位，有志者也能找到科技相關工作…… 取得資訊軟硬體相關學位，曾是從事科技產業工作的敲門磚，但隨著生成式AI軟體日新月異，想投入該產業的人才，或許不再需要相關背景！ 使用AI更需要創意 負責跨國整合科技與顧問服務公司IBM的AI經理Matthew Candy說：「現在人們就算沒有科技專業技術，也能輕鬆打造出一項產品。」因為有AI這項利器，能協助人完成各種專業工作，是否畢業自資訊科系，已經不是人才招募的必要門檻了。 但業界人士提醒：雖然科技業的技術門檻降低了，相對的，人們的軟實力卻變得愈來愈重要，如果不具備使用AI的紮實能力，依然難以從事科技方面的工作。 話說回來，哪些軟實力是AI世代人才必備的能力呢？ 軟實力決定創新力 Candy說，AI世代，人類比起過往更需要培養批判性思考和創意思維；教育科技新創SageX Inc.創辦人Heide Abelli則認為，除了上述能力外，AI世代中必備的軟實力中，更重要的是，應具備優異的社交技能、好奇心和具道德感的決策力。 他們的觀點與LinkedIn副總裁Aneesh Raman的想法不謀而合。2023年底Raman受訪時，也提到：AI的進步讓軟實力變得至關重要，「而學位的重要性，則逐漸下降」。 相似的情況不只發生在科技業，藝術產業也是如此。Candy表示，AI圖像生成技術也深深影響藝術及設計相關產業，「你想擔任設計師、藝術家等，不再一定需要取得藝術或設計學位，卻一定要有絕佳的創意和風格。」 科技門檻大為降低 2023年高盛的一份報告指出，未來將有超過3億個工作，可能受到AI發展的影響。原因之一是：業界將有全新的職稱出現，Candy以「提示工程師」為例，這份工作不需要紮實的IT技能，只要了解如何訓練聊天機器人，就有機會獲得6位數（美元）的薪水。」 另外，未來也有部分工作會消失。像是IBM已暫停招募AI能取代的工作職位，尤其是與人力資源相關的工作，他們對外解釋：「因為現在多數員工，都已經能夠接受與聊天機器人對話。」 學習使用占得先機 這是否表示人們要開始擔心AI會讓自己沒了工作嗎？ 對此，跨國顧問公司Accenture技術長Paul Daugherty認為，不會使用生成式AI的人，的確要擔心會失去工作，但搶走工作機會的不是AI，而是擅長使用AI的人。 原因不言而喻——未來，人人都需要會用AI。站在這個基礎上，唯一能比出高下的，反而是誰能夠更懂得使用這種軟體來幫助工作推展。（原載於「科技報橘」）
善用LinkedIn 開啟國際職涯
文／S風格社群工作室 最近有位同事和我分享很想出國工作的念頭，還順便向我詢問關於第一步該怎麼開始？我問他：「你有沒有去LinkedIn（領英）看看？上面有很多海外的工作機會喔。」 同事滿臉疑惑的問我：「什麼是LinkedIn？」 我才驚覺：原來鮮少有台灣人在使用這個平台，所以我一定要寫一篇文章，來說說這個職場曝光平台有多好用啊！ 平心而論，不論哪一國人，想到海外工作，最好要會用LinkedIn！原因是：全球國際化的公司，90%都在用LinkedIn。 在此，先不贅述平台的由來，簡單來說，你可以把LinkedIn想成是「擁有104功能的FB」！在上面，你可以搜尋全球5700萬家公司透明化的關係鏈，甚至能讓你看見在裡面工作的有誰，或是裡頭工作的人是否有你朋友，或是校友？ 你可以關注這些公司，隨時注意它是否有徵才活動，而想當然爾，身為工作版的FB也能追蹤朋友的個人檔案，只不過在LinkedIn上的個人檔案，都是以「履歷」的呈現為主！ 國際公司到底有多重視LinkedIn呢？ 以目前來說，全球最大的Google、Amazon等公司，幾乎都在LinkedIn上面公開徵才，連歐語系國家都使用非常熱絡，名人中比爾蓋茲在LinkedIn上活躍異常，在國際企業面試時的電子履歷，幾乎大公司都會要求放上LinkedIn的連結，所以想到海外工作的你，怎麼可以放過這麼好用的管道呢？ 這裡先省略從註冊、填寫履歷等從頭教起的加入會員步驟，因為Google上就查得到很多教學文章，至於本文的重點，我要給有志前進國際職場的初學者，3個使用時一定要注意的眉角和技巧，讓你不是寫完履歷就放著，而是了解外國人或外國公司，他們究竟想在LinkedIn上看到些什麼？在意些什麼？ 1. 履歷表的完整度 完成註冊後可別只是更新個人資料就這樣放著，在填寫英文履歷時，請一定要記住一個要點，使用「條列式」以及「簡潔扼要」的說明，才是最重要的！外國公司與台灣企業最大的不同，就是他們完全不能接受落落長的自傳或是自我介紹，以下是顯示你履歷完整度的幾個要點： ・個人介紹（About） 這個欄位請簡短描述個人目前職位、專長、興趣，甚至是個人理念等等，建議不超過兩段英文敘述，並且善用這個欄位可以上傳「多媒體檔案」的功能，若你的工作是需要作品集的，請直接上傳到這個地方，例如像我之前是學設計的，我會自己設計特別一份有個人風格的履歷表，也把過去的作品集整理成PDF檔，再放到這個欄位中。 ・工作經歷（Job Description） 此處請務必正確填寫每個工作的年月份！並且使用「條列式」，在說明欄位寫上你在這個職責最主要負責的task是什麼，建議最多列出5~10項即可，過多或過少，都會看起來很扣分。 ・教育背景（Education） 此處只要寫出最高學歷即可，並在說明欄位，用條列式點出你主修的科目，此處也能上傳多媒體檔案，若你是新鮮人還沒有什麼工作經歷，可以將學校的作品集附錄於此。 ・技能和肯定（Skills & Endorse） 此處不管是語言、技術、工具、人際交往的技能，看到符合的，就請填上去吧！並請朋友按「＋」肯定。 2. 建立職場人脈關係 LinkedIn的存在，可不是讓你寫好履歷就等機會找上門，一定要善用這個平台的特點，主動出擊去建立職場人脈，國外的人資在看你檔案時，判斷你在上面活躍程度的指標，一定會先看你的好友數（connections）有多少人？ 總之切勿低於20人以下，因為那會給人感覺你不夠積極，當你決定要出國了，就請不要害臊怕別人看你的履歷，身邊有哪些親近的朋友或校友，有在使用就給他加下去！ 例如，我先在搜尋器職缺打「LOEWE（西班牙精品品牌）」，國家搜尋「西班牙」，便會跳出一些職缺，在右下角聯絡人那邊，則會看見有一位老同事，還有14位校友目前在這裡工作，那麼如果再點下去「14位校友」看看會出現什麼呢…… see~立刻就跑出15筆結果，這些都是在馬德里LOEWE工作的校友們，接著我就會選擇建立關係，然後詢問他該工作的相關問題等等。 除此之外，「大量關注」相關產業的公司或是感興趣的公司，絕對是必要的。請多多善用LinkedIn的搜尋引擎，找到該公司的人資以及各個職位的人，並且「恥力」全開的都給他送出好友邀請！ 不要以為我在開玩笑，外國人以及海外的華語人士，不論此刻有沒有轉職意願或需求，都非常積極的在做這件事，像我就很常會收到來自各地的華語人士，詢問我現任工作是否有職缺機會？向我討教面試的技巧，以及如何找到管道進來等等……大家都沒在客氣的（一直保持客氣、害羞或禮貌，大概就GG定了）！ 再次強調，如果你真的很想到海外工作，這般程度的「恥力」絕對不能省。 3. 請同事或朋友背書 在努力搭建人脈網絡以後，記得請幾個較好的朋友或同事，到剛才填寫的「技能和肯定」這個欄位按下「＋」號表示「肯定」，當然你也可以幫朋友們的能力打分數、做肯定，這個動作看似是很小的細節，但也是外國人資非常看重的一塊唷！ 畢竟，現在社會上填寫假履歷、假專長的人實在是太多了！當你的專長有別人替你背書，即便只是好友或同事，但只要他們的學經履歷也被認可，他們的推薦便會讓你的履歷可信度瞬間加分很多喔。 好啦～希望本文對想要出國工作的人有些幫助，如果還不知道怎麼開始，就趕快先從建立你的LinkedIn人際網開始吧。祝求職順利！ 小百科 LinkedIn 截至2023年底，全球有200多國的9.3億個企業及個人用戶使用此社群。平台上不但有超過5700萬家公司，也有愈來愈多的外商、跨國團隊，在此尋找合適的人才。據統計，平均每分鐘有4人在此平台找到工作。 完成LinkedIn註冊後，會自動產生和帶入電子名片，適合商業人士或發展職涯者使用，堪稱具有社群功能的線上履歷始祖。不止求職者可在平台上更新自己的履歷，企業或雇主也能發布職位。 2016年起，LinkedIn成為Microsoft的全資子公司。該平台宣稱是「獨霸全球的專業人士社群網站」，使用者可以在其上找到合適的職缺或實習機會、建立人脈和強化專業關係，並學習在職涯獲致成功所需的技能。
ChatGPT狂潮下 哪些人會失業？
文／李開復 OpenAI新近推出的ChatGPT已經爆火出圈，它對提問回答的智慧、流暢度，讓眾人驚豔。據媒體報導，ChatGPT的回答，通過了美國部分高校的法律、醫學考試，並順利通過了Google軟體工程師入職測試，得到年薪18萬美元的職位。 當全球科技圈被ChatGPT牽動後，一個巨大的焦慮浮出水面：ChatGPT為代表的人工智慧技術，是否將徹底取代人類的工作？哪些工作岌岌可危？你和孩子應該怎麼「避坑」？ 誠然，AI能取代相對於人類更有優勢的工作，一般都是簡單重複的流程性工作。然而，AI具備了相當的語意溝通能力，顯然比大活人更容易訓練進行反覆運算，進而在理解力和表達力上匹敵甚至超越人類。值得一提的是，「愛和同理心」以及「對人類陪伴的需求」，是冰冷的AI永遠難以取代的。 以下是我推估未來將會「名存實亡」的10種工作。 1.電話行銷員／電話銷售 電話銷售將是最快被AI取代的工作之一。與人工電話銷售員相比，AI幾乎是零成本，而且不抱怨、具分析能力、績效高、與商業邏輯高度一致，所以電話銷售類工作是沒有未來的。如果你正從事電話銷售，可以考慮換成面對面銷售或其他需要和人們打交道的工作。 2.客戶服務 客服互動會隨著AI的應用而增加。不過，鑒於這類工作的重複性（通常會有教科書式的應答方法作為參考），客服工作將在很大程度上，分階段逐步被AI取代。如果你正從事客服工作，建議從文本支援轉向語音支援、從輕度支援轉向深度支援、從電話 / 互聯網服務轉向面對面服務，同時也應該學習共情、溝通和勸說的技巧。 3.倉庫工人 XYZ等碼垛機器人已經開始替代人力進行分揀，捷象靈越、壹悟科技等無人叉車，早可以把貨品、貨架準確運送到倉庫指定位置，這些產品已經陸續開進了不少世界500強企業的內部倉庫。 4.出納、運營、資料處理員 世界500強銀行已宣布將網店運營人員的數量，從2萬名裁減至1萬名。這些都是和資料、資訊打交道的「無名」中間人，他們負責的工作包括文件存檔、處理、採購、庫存管理、錯誤勘查、銷售額估算、向管理層報告調查結果等。這一現象不僅發生在銀行業，也將出現在每一個和海量資料打交道的大公司。 5.電話接線員 電話接線員是電話類工作中最不需要用到人際技巧的工作。當語音辨識愈來愈精準，電話類工作被徹底淘汰只是時間問題。 6.出納員／收銀員 出納員和收銀員正在被ATM機和自助結帳機取代。日益激烈的競爭迫使零售商、銀行和速食公司大量精簡人工流程。無人商店早已預示了一個商店完全無人化的未來，只是在安全及隱私考量下，速度不會太快。 7.速食店員 現有的連鎖餐廳已經開始推廣自動化點餐流程，很可能不久後便會使用面部識別和語音辨識技術。下一步自然就是對食物的準備和烹飪，進行自動化了。另外，未來還將出現烹飪和上菜全自動化的全新平價連鎖餐廳。這些「機器人餐廳」將搶走傳統速食行業的生意，從而導致速食店員工數量下降。 8.洗碗工 一個超大型洗碗機，未來能直接從餐桌上撤下碗碟（當然還有食物、骨頭、餐巾和其他餐具），然後把碟碗和銀器洗得發亮。這些洗碗機價格的確比較高，但是對於大型餐廳而言，和省下來的人力成本相比，仍然是可以接受的。 9.生產線質檢員 隨著創新奇智等「AI＋製造」公司在工業AI質檢場景方面的崛起和成熟，工作重複性高、工作環境固定的生產線將會逐漸被淘汰，整個淘汰過程有可能長達20年。但檢查手機外殼這類保證產品美觀的工作，或是檢查電路板這類保證產品功能的工作，很快就會被取代。 10.快遞員 快遞員和送貨員正在被快遞機器人、小型汽車、大型卡車以及無人機取代。最先出現的將是結構化環境中的室內配送服務（酒店客房和公寓），之後會延伸至非公共道路，最後滲透整個快遞行業。 （本文節錄自李開復FB） 危機四伏的10種工作 看似金飯碗，其實危機四伏的10種工作，則包括： 1. 銷售與市場研究 研究工作看上去相當複雜，很難被取代。不過，銷售和市場研究工作，如今更多是對大筆資料進行篩選，從中得出洞見。對人類來說，管理如此龐大、多維和複雜的資料，將會愈來愈困難。 2. 保險理賠員 保險理賠員為了妥善處理每一筆索賠，需要仔細檢查大量的資料，應對各種不確定因素。有了AI，所有索賠都可比照歷史資料進行核實，這樣一來，欺詐率會大幅降低，合理計算的數值基礎也會更堅實可靠。 3. 保安人員 「安保機器人」和能將多台相機與監控AI系統相連接的感測器，已可完美檢測場所遭入侵、起火以及燃氣洩漏等情況。與其從事保安工作，不如盡快學習管理「AI系統」以保住飯碗。 4. 卡車司機 3~5年後無人駕駛技術變得成熟，卡車司機就會成為最先被取代的職業之一。 5. 消費貸款受理人 AI擅長處理海量資料、做簡單的決策以及進行精準判定。未來AI貸款審批員可以基於核查更多的資訊，來決定是否批准貸款。 6. 財經和體育記者 AI的文筆自然比不上奪得世界新聞獎的深度報導傑作。不過，卻可以如實處理一般報導（包含畫外音等多角度視頻）。另外，AI可以根據歷史點擊資料，生成吸引人的標題（當然還是要經過編輯的把關）。 7. 記帳員與財務分析師 自動資料錄入和核對功能，正在搶走記帳員的工作，因AI能夠發現規律，從而幫助企業主深入瞭解公司的業務情況。 8. 水果採摘者 農業中的許多工作都是重複性的，如拖拉機駕駛、播種、除草、監測和水果採摘。水果採摘工資低、違反人體工學，因此並不是份理想的工作。 9. 專業投資人員 很多類型的投資工作，都需要消化大量的資訊，或進行極其快速的決策，這兩項工作都適合交給AI完成。 10. 放射科醫師 AI取代的職位不僅局限於低收入工作，其技術已可通過X光、MRI或CT來診斷特定類型的癌症（黑色素瘤、肺癌），且診斷表現已能達到人工水準。儘管還需一段時間，AI才能真正取代放射科醫師的大部分工作，但醫學生最好先避開此一領域。
帶著想法去開會 效率才最佳
文／姚詩豪、張國洋 不只員工討厭開會，其實老闆比員工更怕開到無意義的會議！要怎麼讓會議簡潔、迅速，並且精準地講出重點？以多年管理的經驗，建議掌握以下 4 大會議技巧，就能開一場好的會議。 1.報告時先說結論 我很喜歡先聽結論。因為聽到結論之後，有很高的機率再問一、兩個問題，就能大概理解整個專案進行的過程。 包括老闆在內，多數與會者希望知道會議結果將導向什麼、為什麼要做這件事情、要花多少錢、會得到什麼好處等。而站在老闆的立場思考，他可能也最在意「結論」，除非他想知道緣起，到那時候再補充也不遲。 建議員工剛到一個地方上班，第一次會議，一定要先從大方向報告起，「從結論講到細節」。如果發現老闆總會查問細節，之後的會議再逐步增加內容即可。最忌諱的是，一開始開會就秀出一大堆投影片，那通常不是好策略。 2.會議要掌握重點 看著員工拿出一份沒有經過消化、思考的龐大簡報，投影片內容包山包海，開始逐字逐句念稿……不少老闆會很頭痛，甚至忍不住提醒：「跳過，下一頁！講重點！」 老闆請你跳過的所有資訊，通常都表示那些東西對他而言不重要，所以下一次報告時，就必須在很精簡的篇幅內，讓老闆覺得這是重點，才能把時間用在刀口上。 有些人習慣「開會時必備投影片」，我認同事前準備的辛苦和誠意，但如果內容不是老闆期待的，印象反而是扣分的，這樣不是很冤枉嗎？ 3.盡量減少會議 老闆希望會議愈少愈好，我個人也不喜歡召開進度會議，尤其是當該進度會議只須向我報告時，就沒必要進行這種重複會議。 很多老闆可能覺得自己平常工作忙、沒空分神看報告，所以每星期固定約好一個時段讓員工報告進度，藉此掌握公司經營的全貌，但這是非常錯誤的管理方式。 如果某件事的進度狀況很重要，那肯定老闆一定會每天盯，專案經理只要更新進度數據，老闆多半就會在第一時間親自讀了，還需要專案經理在會議上重新念一遍？就算老闆因為看不懂報表或是對技術上有任何問題，也只要聯絡專案經理就好，等召開會議再來盯，根本緩不濟急。 此外，定期開會的管理模式還有一個問題，就是一些真正重要的事情，若沒有時間事先認真讀報告、先消化，老闆根本不可能「聽完報告，馬上做決斷」，即使勉強靠直覺下了決策，品質通常也不好，經營風險也隨之升高。 沒時間思考就召開會議，想在開會時做出判斷，但會議一多，能夠思考的時間就愈少。與其如此，不如取消會議，多留一些時間給自己思考、盯細節，增進決策品質，員工也可以花更少的時間準備會議、製作投影片，反倒能讓公司步入正向的循環。 4.開會時要有想法 不少上班族容易犯的錯誤是：自己沒想法、沒觀點、沒結論，還找老闆進來一起開會。甚至說出：「老闆，最近發生一件事情讓我卡住了，你可以幫我嗎？」 遇到這種時候，我一定會生氣，為什麼？ 同仁身在第一線，往往比我更專業，他應該調整的對話是：「老闆，我有個技術卡住了，可是這個技術很重要，我也覺得公司應該培養這個技術。我調查後，找到了課程A或B（並分析兩者各具的優缺點），我可以去上課、學習；不過，因為這個技術短期內只會做一次，所以我們也可以考慮外包，以下是幾個選項……」 這樣的對話才能讓老闆覺得開會有意義。簡單說，如果可以，盡量不要對老闆提出申論題，除非是在專案起點，要訪談需求、了解目標、知道限制；否則當專案持續推進，就應該做好準備，讓每次開會都有所依據，這麼一來老闆就不會討厭跟你開會了。 那麼，什麼樣的會議可以丟出申論題呢？舉例來說：創意發想的會議，或明年的新產品規畫，就可以發散討論、提案。此外，收斂做決策時，也可以在會議丟出申論題，比方說，公司研發的產品形式必須3選1，就可以開會讓眾人討論。 不過這些會議要有成效的關鍵，是大家事前得做好準備，會議中才能拋出靈感。要留心的是，臨時召集大家腦力激盪，只會獲得膝反射式的討論，多半難以形成有效的結論。 本文摘自《大人學破局思考》，三采文化出版。 順應老闆風格 開會不踩雷 「要怎麼跟老闆開一場有效率、又讓老闆喜歡你的會議？」曾有聽眾朋友說，他常跟老闆開會，卻很怕踩雷、擔心老闆不耐煩。我相信不少上班族都有類似的困擾，我想講講老闆的心聲。 說起「開會」，我腦海中直接想到兩個重點： 首先，我猜世界上大部分人都不喜歡開會，尤其是行程滿檔的老闆；換言之，開會通常是工作上的「不得已」。其次，每次開會時，如果能掌握一個最核心的原則，「讓會議很簡潔、很迅速、很精準地講出重點，大幅縮短開會時間」，我猜有90％的機率會最符合大部分老闆的期待。 縮短會議時間的關鍵，是讓與會者（尤其是老闆）快速吸收資訊，不僅聽懂，而且是秒懂，才能快速做出好的結論。實際上，不同老闆在開會時有不一樣的習慣，而針對老闆「接收資訊」的偏好風格，我大致整理出了4種類型： 第1類：老闆喜歡先聽大方向，遇到這樣的老闆要先講結論。 第2類：老闆喜歡投影片簡報，報告時勢必得準備投影片。 第3類： 老闆享受條列式的重點，不一定要給他投影片，只要能以文字清楚呈現，他就滿意了。 第4類：老闆想多聽細節。比方說你分析公司某產品出包的狀況，他會很想知道如何避免出包的種種細節、研究數據；如果你無法掌握，他可能會不爽，然後拚命問問題，你一答不出來，馬上會被釘在牆上。 小心觀察你的老闆，才能在最簡單的投入下，創造最滿意的會議效果。
績優外交替代役男 海外培育陸稻獲肯定
【記者江俊亮嘉義報導】嘉義大學校友劉宏澤在就學期間擔任義工，前往印尼服務孤兒貧童；研究所畢業後，前往尼加拉瓜當替代役男，退伍後進入國合會擔任農業技師，前後以10年時間在中美洲、巴布亞紐幾內亞推廣陸稻，獲國際稻米大會（IRC）高度肯定。 劉宏澤從小就喜歡文字、音符、顏色、書藝、動植物等，興趣相當廣泛，他在唸大一時，就創立書法社，平日靠打工自籌生活費，還參加義工服務，由於喜歡書畫，在海外推廣農技時，還曾舉辦過畫展，讓他援外的日子豐富又踏實。 劉宏澤就讀大三時，曾組隊參加第8屆全國休閒農業創意比賽，獲得第3名。同年擔任印尼國際義工服務隊隊長，前往印尼西爪哇茂物市的努魯亞伊曼習經院為1100多名孤兒貧童服務，獲2009區域和平志工團隊「國際志工類」首獎，回國後接受總統表揚。 就讀碩士班期間，劉宏澤獲財團法人國際合作發展基金會（國合會）第5屆「種籽學生」全額獎學金。研一暑假派赴尼加拉瓜農技團隨團實習，畢業後擔任駐尼加拉瓜農技團替代役男，由於表現優異，榮獲績優外交替代役男獎。 劉宏澤退伍後，2014年進入國合會擔任農業技師，派駐尼加拉瓜輔導當地農民，由於農業是尼加拉瓜的主要經濟來源，但缺乏優質種子及栽培技術，劉宏澤於是進行稻種研發、開發新栽培技術、純化當地稻種，並成立種子繁殖示範區，協助中小農取得旱稻（陸稻）稻種及栽培技術，協助農民永續生產。 在尼加拉瓜深耕7年之後，劉宏澤於2021年派駐巴布亞紐幾內亞，由於巴紐的稻米有85%仰賴進口，劉宏澤於是與我駐巴紐技術團、巴紐國立農業試驗所一起提出「稻種增產計畫」，共同設立稻種繁殖中心，為巴紐2萬公頃陸稻機械化耕作奠定基礎，成果除了獲巴紐媒體大幅報導外，更獲2023年國際稻米大會（IRC）高度肯定。 嘉義大學指出，嘉大自1960年代起有許多校友遠赴中南美洲、非洲、東南亞等國家進行農業技術援助，這些農耕隊員不畏環境艱難，遠赴世界各地傳授農業技術，為農業永續貢獻心力，嘉義大學也因此於2018年獲聯合國和諧基金會頒發農業傑出貢獻獎。 劉宏澤表示，他從嘉大畢業12年後再回首，深有感觸，年輕時遇到的挑戰，都是成長的養分；年輕時的努力，都不會白費。回憶過往，每次的挑戰，猶如首次獨自走在開發中國家的山路，顛簸、泥濘且充滿未知，然而唯有經歷過，才能走得愈久愈遠，他希望傳承嘉大農耕隊的優良傳統，導入永續農業的創新理念，善盡地球村民的責任。
【國際職場最前線】印度崛起 將牽動台灣職場
文／Sunny 近年來有相當多國人前進印度就職、創業、設廠，十分看好印度崛起後的經濟發展，相對的，2024年初，台灣也將迎來數萬名印度移工……事實上，印度如今的現況，就像20年前的中國市場，而印度未來可預期的爆發式成長，勢將牽動及影響台灣的貿易發展和職場變動…… 專家預言：印度將在未來10年，成為世界上成長最快的經濟體之一。而印度的快速崛起，也將牽動東北亞、東南亞，乃至全球的經濟、職場的板塊變動。 印度現在在全球的經濟地位，和20多年前的中國大陸有許多相似之處！印度利用境內豐富的資源，以低價發展基礎重工業，吸引國際間企業前往競相投資，目前已有許多企業在印度成立亞太營運中心、技術研發中心，或是直接開設工廠，就地生產。 全球人才及勞力大國 此外，由於印度已超越中國，成為全球人口最多的國家，印度勞工已逐漸取代菲律賓、印尼和越南，成為東南亞低階勞動人力主要市場，台灣也積極爭取於2024年初，引入數萬名印度勞工，來台解決製造業、建築業、農業和漁業……等領域勞動力短缺的問題。 此外，印度從18世紀起到1947年，將近200年是英屬殖民地，再加上印度人幾千年來優秀的數學基礎，使得印度知識分子的英文及數理能力質量均佳，除了長期為世界（台灣）提供優秀的科技人才及外包工作團隊，前往國外進修並留在美國、英國等地工作的人更不在少數，因此印度人早已在全球職場脈動中，占有一席之地。 比想像中更拼勁十足 而近期中美兩國的經濟大戰，更讓許多投資及合作案湧向印度，讓印度占到不少便宜。有「印度比爾蓋茲」、「印度IT之父」之稱的印度富豪Narayana Murthy（同時也是英國首相岳父），是印度知名IT公司Infosys Ltd.創辦人之一，近期曾對國際媒體表示：「印度現在正試圖聯手美國和中國競爭，如果印度想要取得偉大成就，那麼每周工作70小時就是人們必須做出的犧牲！」 事實上，關於「印度人不積極」的刻板印象早已不存在，相反的，印度人真得很拼很勤奮，而這個事實，已經逐步影響到台灣未來的職場動態，甚至有可能影響台灣在全球的商業地位。 全球資源流向印度中 特別是當世界級的上市公司，將原本投資在近年戰亂地區的資金轉向印度，或是外資將台海評估為高度危機警戒區域，進而把資金轉向印度，絕對會削弱台灣的優勢，助長印度的成長，就長遠發展而言，對台灣的經濟和職場，有可能形成不利的影響。 不可否認的，印度和台灣在許多領域和行業，如貿易、半導體等關鍵產業，兩國雖一向是潛在的合作夥伴，但同時也存在著競爭的關係。 台印之間的競合關係 根據報導，去年台印雙邊貿易額已超過70億美元，也正在考慮達成自由貿易協定，並致力於在印度建立半導體製造中心。台印合作對印度而言，可以提高他們在全球市場的競爭力，並可能可以減少對中國的依賴。至於對台灣，則可以增加在印度市場的影響力，並可能開拓新的商機和合作夥伴。 簡而言之，要持續維持台灣人才在國際間的就業競爭力，政府和民間都需要持續監測和評估印度對台灣職場的影響，並根據實際情況及時調整應對策略。透過採取積極主動和適應性強的方法，台灣可以應對印度崛起的挑戰並利用機會，來加強工作場所的發展，並保持在國際間的經濟競爭力。 （本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 面對變局 多提升職場能力 根據近期觀察全球的動向，我認為印度對台灣職場的影響，是一個複雜且多面向的問題，需要台灣各界都做出謹慎和策略性的回應，採取的因應方式可包括： 1. 提升台灣人的職場能力 為了減輕負面影響，台灣應專注於發展國內勞動力並強化其職場能力，以滿足全球市場不斷變化的需求。 這涉及對教育、職業培訓以及促進創業和創新的項目進行投資。 透過培育技術熟練、適應能力強的勞動力，可以增強面台灣對外部影響的競爭力和適應力。 台灣可以與印度等國家進行文化和教育方面的交流和合作，以增進彼此的了解和尊重，也可以利用台灣多元文化和語言方面的優勢，與印度等國家進行學術研究、文化活動，和人才培養，以提高彼此的互動和溝通 。 同時，政府和企業應重視投資研發、促進創新和技術進步、提高產業整體競爭力。 透過利用數位化進步，優化台灣工作場所、簡化營運架構，以適應不斷變化的市場需求。 透過這些行動，台灣將可在全球市場中占據強而有力的地位，減少因外部因素導致的脆弱性。 2. 強化產業間的聯繫合作 台灣應該推動產業內的合作與知識分享，讓各個企業可以互相學習和支持。例如：可以多支持行業協會間的交流、研究聯盟或技術集群的建立，讓中小企業可以透過跨界合作、共享資源，結合力量共同應對世界級的挑戰，提升整體職場能力和競爭力。 為了與包括印度在內的其他國家建立互利的夥伴關係，台灣應該積極尋求和促進國際間的合作，積極參與各種聯合研發項目、知識共享和技術轉移的活動或計畫，並從其他國家的優勢和專業知識中獲益，進而提升自己的職場競爭力。 3. 協助印度移工適應台灣 台灣應該對來自印度的移工表示歡迎，並提供讓他們盡快進入工作狀況的必要條件與環境。這群新的移工進入台灣就業市場後，可以幫助台灣解決因為人口老化和失業率低，而造成的勞動力短缺問題，應視為是台灣產業的新生力軍。 一旦企業為這群印度移工，提供較良好的生活和工作環境，並提供他們必要的醫療和法律服務，就可以保障他們的健康和安全。 同時人力仲介業者或雇主應主動提供培訓，幫助他們面對與解決生活和工作上的困難，如語言障礙、文化差異、歧視和剝削等，讓他們盡快適應台灣的風土人情，融入台灣社會，減少文化衝突。 對社會穩定來說，這也是雙贏的局面。
【國際職場最前線】 勇敢表達 卻不能沒教養
文／Sunny 最近看到一則很值得深思的職場文章，提到雖然歐美企業鼓勵員工勇敢表達真正的想法，卻不認同當在表達意見時，可以因此任意傷害工作夥伴，畢竟企業主管都明白"No capable jerk needed." 也就是說，任何職場皆認同「不用有能力的混蛋」 。 在我接觸的眾多外商公司的經驗中，往往有人因為覺得外商的職場文化就是：直接，以為可以有理行遍天下，反而讓自己在外人眼裡，表現得像個沒教養的「混蛋」！ 大聲說出真實意見 身為員工，必須意識到：「大聲說出來」（ Speak Up）並不意味著表達自己意見時，可以不考慮到話語、內容可能會傷害到同事，破壞團隊的合作默契！ 「Speak Up」 確實是亞洲人前進歐美工作時最需要學習的第一個職場文化差異，相較之下，在美國職場，具備這個能力又比在歐洲更為重要！ 亞洲文化強調的「安份守己」、「自省自律」、「把自己的事做好，比會說重要」，但身處西方職場，有時就會變成吃悶虧的人格特質。 可直接卻切勿粗魯 在西方職場文化，如果你常常不發表自己的意見，你的職場存在感便會漸漸減弱，甚至變成「職場隱形人」？ 所以不管你英文好不好、敢不敢說，在美國職場就要學習積極表達（Speak up），唯有站出來、站起來說，別人才會看見你的貢獻和價值！ 我曾經讀過一則說法：「日本人講日文時很委婉柔和，講英文時卻又過於直接，甚至可能到『粗魯』的程度」，我想這可能是因為日本人以為：跟英語系國家的人溝通，就是必須要如此「直來直往，毫不修飾」。其實不僅是日本，在台灣的職場，我也觀察到許多這種文化扭曲的職場現象！ 禮貌討論各種問題 近期更觀察到，一些因為疫後工作職務變動從海外返台的朋友，為了強調自己很「美式」、「很懂外商公司」的職場文化。回到台灣的職場環境中，說話表達時也直接採用「美式風格」，甚至喜歡毫不修飾地進行犀利的批評，不考慮到說出來的話語，可能會傷害你和同事的關係，反而沾沾自喜的炫耀自己在國外工作時就是這樣，導致沒有人願意和你溝通，破壞團隊的合作默契。 其實，美國人在職場的「說話直接」，一般來說是「指出覺得不對或不同意的地方」，即便是面對比自己資深或對方是年長的對象，也是可以直接表達；甚至針對薪水或工作內容等問題，都可以直接與老闆溝通討論……但這種風格，在職場階級嚴明的台灣或日本等地，可就並不一定全面適用了。 展現溫和建言力量 再者，美國的工作環境鼓勵個人發表意見，這所謂的「直接」，並不是指「毫不掩飾地表達看法」，更不代表可以不顧及對方感受或甚至「出言刁難」。 例如，在工作上給反饋時，西方人常使用下列溫和的方式表達意見： 1.你有沒有想過另外一種可能性？（Have you thought about another possibility?） 2.我覺得你這個提案很好，但如果換成另一種方式呢？（I think your proposal is really good，but what if you change it to another way? ） 3.可能只是我這樣覺得，你不同意的話也沒關係，但我認為……（Maybe it's just me，and it's okay if you don't agree，but I think…） 擅合作勝一支獨秀 事實上，上述3種表達方式，不立刻直接指出對方哪裡做錯、哪裡需要改善，給對方留點顏面，最後反而更能達到良好的合作成果。 歐美企業職場文化偏向樂觀、積極和鼓勵正能量，特別是在美國職場發展，「正面思考」和「開放態度」是日常必要的素養。 不過在美國職場上，內心戲多一點的小劇場，偶爾也還是會發生。天下雜誌曾刊出 Netflix創辦人公開經營心法指出：「絕不用有能力的混蛋」，強調的就是：團隊合作重於一支獨秀的個人績效表現。 委婉表達有助績效 即便你是萬中選一的天才，個人表現優異並擁有堅強的核心競爭力，但除非你能在一個團隊內與別人同心協力，否則一旦沒有人願意和你共事，那最後主管只能請你離開，而不是請其他人都離開…… 所以在表達自己的「Speak UP」美式工作風格時，將「直接」的話「委婉」說，會更容易和團隊溝通，避開溝通的地雷，增進團隊合作的績效，也更體現出你另外一面的包容能力。 夥伴們，共勉之！（本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境）
高情商溝通術
文／蘇林 當同事個性自我、講話直接又傷人時，除了老闆和主管能約束，身為同事，可以如何展現「高情商溝通術」，以避免情緒耗竭呢？ 想要做到有效的人際溝通，專家建議必須先做好兩個前置動作： 1.進行細微觀察 想把某些訊息傳給某人，就須擁有「細部觀察」的能力。這會牽扯到下列3面向： ★知識：掌握溝通訊息的知識量 ★資訊：理解溝通對象的現況 ★決策：進行溝通的目的 也就是說，在每次開口溝通前，不論是對同事、朋友或家人，必須先在腦海中構思，並做出決定，而非輕易脫口而出，或只做不說。 即便只是短短的幾分鐘對談，腦中卻必須處理許多資訊，因此在每次與人交談時，要有意識的刻意練習、刻意進步，即便不能出口成章，至少開口就要有理有據，才能減少職場因溝通而產生的情緒耗竭。 2.選擇表達形式 整理完訊息後，接下來你應該要選擇適切表達訊息的形式，下分3類說明： ★口頭描述：先想好選擇何種語言、何種表達用詞，和對方互動時以複述、修正、補足遺漏。 ★文字溝通：透過 LINE、email、企畫書、簡報等以文字為主要的表達形式，應先確定書寫主軸、邏輯、層次、用詞、知識、資訊、論述的正反並陳。 ★非語言溝通：透過表情、肢體、穿著，甚至透過禮物、音樂、電影表達，那就必須確定對方和你有默契，他對於某些你選定的事物，會有你所預期的解讀。 由此可知，選擇用什麼方式進行溝通，就會決定你得表現哪種特定溝通能力。因此，擅長說話的人，可以多用口述；擅長寫字的人，可以多用文字；擅長內在情感的人，可以多用物件表達隱喻的感情。 不過，若你擅長口說，但對方擅長閱讀，雙方頻道不合，溝通會打折扣。因此選擇對方可以理解的溝通「管道」，更是學習溝通重要的第一步。
未來10年夯職：永續管理師
文／蘇林 2024轉眼將至，職場專家預測：未來兩年內，將出現超過1000個「永續管理師」、「排碳管理師」職缺，因此近期各大學、機構組織、會計師事務所、教育訓練單位……紛紛推出相關永續人才培訓課程，究竟這個工作主要的工作內容在做些什麼？ 根據金管會新公布的「2023年上市櫃公司永續發展行動方案」中明文規定，2025年起，實收資本額不到20億元的上市櫃公司，也要編製永續報告書，也就是說，未來2年內，將有超過1000家上市櫃企業，必須要延攬、招聘，或以顧問身分聘雇合格的永續管理師，進入公司任職。 綠領人才需求龐大 而緊接著上市櫃公司之後，未來各大企業，乃至於中小企業，勢必會逐漸納入規範，為地球永續盡一分心力，換言之，台灣、亞洲各地，乃至全球各國企業，都將單獨、委外或合力聘雇永續管理師，為企業完成ESG（企業社會責任）目標，相關職務場市場需求龐大。 具體而言，企業中的永續管理師，平日的工作就是依據ESG背後所代表的環境（Environment）、社會（Social）以及公司治理（Governance）3個項目進行策略規畫、推動計畫和進度掌控。 不同產業爭搶人才 人力銀行分析指出，永續管理師堪稱職場「當紅炸子雞」，不同產業都在爭搶人才，因此未來永續管理師的重要性將會逐年增加，行業薪資也將跟著水漲船高，預估一位有產業經驗的永續管理師，年薪輕鬆可達新台幣百萬元以上，初入行的新手管理師，起薪也比其他行政人員高出一兩千元。 亦即，初階永續管理部門職員，儘管工作內容大多只是從事基礎的庶務工作，薪資卻比行政人員更有商量彈性，而隨著公司的需求提升，部門員工不斷進修取得更高階證照，等到可以獨當一面完成永續告書，或取得證照有能力為企業進行碳盤查、計算碳足跡、碳權規畫……等，在薪資上將有更多向上提升的空間。 設置獨立永續部門 以往，類似的工作多半分屬企業基金會、人力資源或教育訓練部門、總務或財會等不同部門，但隨著全世界對於企業永續的重視，不同產業也有各自需要達成的ESG目標，企業開始單獨設立永續部門或永續長，其下必然需要相關的專職管理師或職員，從事相關工作的規畫及推動。 以同樣的職等來看，分屬於不同產業的永續管理師，薪資可以比同職等的同仁再高出10～20%，包括金融業、製造業的永續管理師，都有挑戰百萬年薪的可能。 各國續開徵碳關稅 另一類個和永續管理師很類似，也同樣深具潛力的職位則是「碳排管理師」、「碳審計師」、「碳足跡管理師」……年薪也可高達70～90萬元。事實上，不僅是台灣綠領人才當紅，國際能源總署預估2030年前、全球將增加1400萬個綠色職缺。 歐盟將從2026年起，正式實施「碳邊境調整機制」（CBAM），也就是俗稱的「碳關稅」，也就是說，未來各國銷往歐盟27國的特定商品，包括氫氣、水泥、鋼鐵、鋁、肥料及電力產品，必須與歐盟廠商承擔同樣的減碳成本，企業必須先購足碳稅，產品才會被放行。 各國續開徵碳關稅 而美國參議院早先提出的清潔競爭法案（Clean Competition Act, CCA）目前已通過二讀，若法案三讀通過，最快將於2024年開始徵收碳稅，這除了意味著減碳成為企業永續的另一種競爭力，也迫使企業必須積極正視減碳績效，如果轉型不成功，就可能萎縮退出市場！ 再者，碳關稅、碳費會額外增加企業營運成本，淨零碳排絕對是高耗能產業（如鋼鐵石化業、製造營造業等）轉型當務之急，再加上台灣今年正式成立「碳權交易所」，並於本月22日啟動首筆交易，各類綠領人才稀缺的現象也快速浮現。 也因此在今年下半年，企業紛紛布局相關人才儲備，一方面找尋能依據自身產業痛點，擬定減碳策略的綠色永續尖兵，另方面積極調訓公司內部人員進修，並取得相關專業證照，在企業內具體減碳、規畫碳中和製程或積極採購碳權，以符合政府與客戶的減碳規範。 跨域人才最為吃香 這其中，具備能源轉型專業知識的「溫室氣體（碳）管理師」，工作職責包含碳足跡評估、碳減量策略擬定、碳權交易等，最受到企業青睞。整體而言，具產業實戰經驗，且能幫助企業實現碳排目標，創造實質效益者，也最具薪資競爭力優勢。 通常這類人才多半出自產業界，熟知產業鏈、供應鏈的各個環節，在職進修取得碳盤查師、碳規師、碳權與碳交易證照或具備碳交易實務經驗……甚至了解碳中和的國際規範與執行步驟。換言之，綠領人才需要跨領域經驗，先具備企業基本知識再搶進綠領行業，成功的勝算更大。 爭相培養永續人才 根據「2024研究所指南」調查發現，永續人才幾乎「畢業即就業」，甚至一位畢業生就有兩三個工作機會可供挑選，使得不少學校的永續相關科系成為「夯系」。 今年2月通過的《氣候變遷因應法》，提出於各級學校推動以永續發展為導向的氣候變遷教育，培植未來永續人才，以因應國際趨勢和企業所需。 根據人力銀行統計，2022年綠領工作機會數平均每月累計6305個，較5年前成長一倍，今年的趨勢更為明顯，平均每月新增2000個各類職缺，展望未來10年更預估需求將成長6.5倍。 為回應綠領人才缺口，各級學校目前在教育部帶動下，積極推動以永續發展為導向的氣候變遷教育，培育師資、研發量能與編製教材，培植未來因應氣候變遷的跨領域人才。 目前全台已有51所學校簽署大學永續發展合作備忘錄及倡議書、定期發布大學永續報告書，不過這類課程大多設於在理工學院、商管學院下，多半命名為永續淨零或永續金融等學、課程，少數學校則成立研究學程或研發中心。 台灣以科技半導體、出口導向製造業為大宗，以往綠領人才大多被科技業、環境工程、材料所網羅，但隨著各大企業對永續、綠領人才的需求大增，文法商領域的畢業生，也開始有機會跨域學習綠領專業，轉職成為綠領人才。 除了大學及研究所畢業生，目前各管理顧問公司、人資顧問公司、會計師事務所、教育訓練機構、大學推廣教育單位……均推出各類永續策略、管理課程，並發給研習證書， 成為近期最熱門的在職進修學程。 甚至財團法人商業發展研究院還推出「碳資產管理師」課程，只要上完4天課程，研習包括企業碳盤查計算最新實務、減量額度申請最新實務、碳資產管理與交易最新實務、氣候變遷對財報之影響、能源減碳最新實務、碳中和概述與實施流程等知識，並取得法國AFNOR所頒給的「碳資產管理師」國際證書，即贈送新加坡CIX碳權交易所的碳權抵換證200kg。
