生活
不具IT技能 也能從事AI工作
文／蘇郁晴 如果有內行人告訴社會新鮮人：「每個人都能進科技業。」相信會有不少人熱血澎湃，覺得生涯發展希望無窮。事實上，IBM的生成式AI經理Matthew Candy，不久前就曾公開表示：多虧人工智慧，就算不具備資訊軟硬體相關學位，有志者也能找到科技相關工作…… 取得資訊軟硬體相關學位，曾是從事科技產業工作的敲門磚，但隨著生成式AI軟體日新月異，想投入該產業的人才，或許不再需要相關背景！ 使用AI更需要創意 負責跨國整合科技與顧問服務公司IBM的AI經理Matthew Candy說：「現在人們就算沒有科技專業技術，也能輕鬆打造出一項產品。」因為有AI這項利器，能協助人完成各種專業工作，是否畢業自資訊科系，已經不是人才招募的必要門檻了。 但業界人士提醒：雖然科技業的技術門檻降低了，相對的，人們的軟實力卻變得愈來愈重要，如果不具備使用AI的紮實能力，依然難以從事科技方面的工作。 話說回來，哪些軟實力是AI世代人才必備的能力呢？ 軟實力決定創新力 Candy說，AI世代，人類比起過往更需要培養批判性思考和創意思維；教育科技新創SageX Inc.創辦人Heide Abelli則認為，除了上述能力外，AI世代中必備的軟實力中，更重要的是，應具備優異的社交技能、好奇心和具道德感的決策力。 他們的觀點與LinkedIn副總裁Aneesh Raman的想法不謀而合。2023年底Raman受訪時，也提到：AI的進步讓軟實力變得至關重要，「而學位的重要性，則逐漸下降」。 相似的情況不只發生在科技業，藝術產業也是如此。Candy表示，AI圖像生成技術也深深影響藝術及設計相關產業，「你想擔任設計師、藝術家等，不再一定需要取得藝術或設計學位，卻一定要有絕佳的創意和風格。」 科技門檻大為降低 2023年高盛的一份報告指出，未來將有超過3億個工作，可能受到AI發展的影響。原因之一是：業界將有全新的職稱出現，Candy以「提示工程師」為例，這份工作不需要紮實的IT技能，只要了解如何訓練聊天機器人，就有機會獲得6位數（美元）的薪水。」 另外，未來也有部分工作會消失。像是IBM已暫停招募AI能取代的工作職位，尤其是與人力資源相關的工作，他們對外解釋：「因為現在多數員工，都已經能夠接受與聊天機器人對話。」 學習使用占得先機 這是否表示人們要開始擔心AI會讓自己沒了工作嗎？ 對此，跨國顧問公司Accenture技術長Paul Daugherty認為，不會使用生成式AI的人，的確要擔心會失去工作，但搶走工作機會的不是AI，而是擅長使用AI的人。 原因不言而喻——未來，人人都需要會用AI。站在這個基礎上，唯一能比出高下的，反而是誰能夠更懂得使用這種軟體來幫助工作推展。（原載於「科技報橘」）
【國際職場最前線】國際企業招募員工 管道多
文／Sunny 國際企業招募新進人員的方式，往往既創新又多樣化，特別是在國際職人轉職需求旺盛，同時各國都在搶人才的時期，如何突破傳統招募模式，將人才吸引到自身的企業，成為各國際企業人資（HR）最重要的任務。 半導體產業爭搶人才 其實2024年全球經濟前景並不樂觀，美國不少企業甚至出現「預防性裁員」，但台灣往年在過年前後，本來就是轉換工作最活躍時期，而今年的轉職需求，春節後仍然持續成長！ 加上幾家AI和半導體產業，持續在台灣和全球擴廠，對專業技術與科技人才的需求擴增下，台灣其實正處於各國際企業積極「搶人才」階段。 招募管道依需求而變 所以為了吸引優質人才，甚或只是要填補必要的職缺，國際企業通常採取多種招募方式，才能找到所需人力。加上不同的工作內容，和各個公司的要求和需求不同，雇主必須根據自己的就業環境和企業發展目標，選擇合適的招募策略。 有時，即便是同一家公司，因為內部不同的職位和部門需求人才的背景不一，也需要採用不同的招募方式。 例如，在製造業，HR需要負責招募設計、技術、行銷、銷售、財務、管理和工匠等不同工作內容和層級的人員，不可能用樣的招募方式來找尋各個部門的最佳人選，也唯有採用多元的招募管道和方式，才能有效且成功達到招募目標。 外企招才方式更多元 國內廠商徵才，常藉由「就業博覽會」或上人力銀行進行招募，但效果未必符合企業需求。至於外商企業，雖然也會入境隨俗採用上述方式，但更常用的招募方式還包括：直接刊登廣告、鼓勵員工推薦、委請聘用招聘機構代為尋覓，及國內企業較少採用的「口耳相傳」。 ．發布廣告：量大風險高 在招聘網站、社交媒體和行業出版物上發布招聘廣告，是找到大量求職者的有效方法。它還可以展示雇主品牌並提升公司的聲譽。缺點是外部廣告的成本通常很高。此外，如果沒有精準地定位廣告的投放位置，可能會吸引不適合者上門，或是收到的申請者太少。 ．員工推薦：適應性較佳 外商公司很常用此管道找到合適的專業人員，鼓勵現有員工推薦他們認識的人來應徵職缺，因此大多數外商公司，通常也都有一些員工推薦計畫。員工推薦是內部招募和外部招募相結合的舉才方式，其優點在於成本效益較好且快速，一般來說員工不會推薦不適合的候選人。此外，推薦來的新員工有公司老員工引導，通常也比外部員工更熟悉企業組織和文化。 ．委外代招聘：利於挖角 一般國內企業，比較不熟悉也不太採用這種找人才的服務方式，但外商企業卻很習慣將招募流程外包給代招聘公司（例如：獵頭或獵頭公司），由代招聘公司代表客戶（企業）進行整個招募程序。儘管成本可能很高，但可以讓企業更精準找到人才，且能節省時間專注於更重要的事務。 這類職位，通常也是較難以填補、覓才的職位，此外，對於沒有內部人力資源或招募新人部門的公司來說，委託給代招聘公司反而是一個不錯的選擇。 過程中，外部招募人員代表公司，聯繫並探尋特定的一至數位人才，了解其專業及綜合能力、原有薪資、跳槽意向……甚至是向競爭對手公司挖角（企業本身不好直接聯繫），這時候，獵頭或獵頭公司將是理想的選擇。 ．招募活動：撒網撈才 對於規模大的組織或企業，或計畫大規模擴張的公司來說，招募活動通常可以吸引大量的各類人才參加。活動的形式包括舉辦開放日、招聘會、黑客馬拉松和校園畢業生招募活動等。 缺點是活動成本較高，所以企業如果想要獲得最佳的投資回報，必須事前準確了解徵才候選人類型，以及自身企業的價值主張為何，才能有效吸引合適人才上門。 老人和新人各有優勢 除了上述的方式，還有一些比較特殊的招聘方式，雖然不一定每家公司都樂於採取，但效果通常還不錯。 1.回歸員工（俗稱：回鍋員工） 優秀員工因為某些原因離職，之後重新被公司回聘的現象愈來愈普遍。由於雇主或主管深知回歸員工的價值和能力，而員工也對公司文化有所認同，大大節省招聘的時間和成本，減少錯誤招聘的風險，並可提高員工的忠誠度和滿意度。 2.實習生和學徒 透過一定期限的實習或學習，實習生或學徒可獲得相關知識和技能，主管也可在過程中觀察和評估其潛質，最後再予選用，算是一種頗為有效的招聘方法。實習生和學徒也可在過程中，為未來的職位做好準備。 隨著時代的變遷和科技的進步，精明且專業的招募人員，必須擁有多種靈活的選擇，才能以不同的方式吸引人才！此外還有一些非傳統和創新的招募方法，例如遊戲化、入站招募、影片行銷、人員分析和人工智慧……都有機會吸引和激勵候選人，並幫助企業找到合適的人選。 （作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 內招外招加服務外包 目前全球企業的招募方式和類型非常多樣，取決於不同的招募來源、方法和策略。招募方式基本上可以分為：內部招募和外部招募，以及混合招募和服務外包。 ．內部招募：是指組織通過考評、晉升、調動或推薦等方式，從現有的員工中進行招募遴選。 ．外部招募：是指組織針對現有員工以外的人群進行招募，例如通過招聘活動、社群媒體LinkedIn、獵頭公司或代理商來進行招募。 ．混合招募：是指結合內部和外部的來源進行招募，例如同時通過人才庫、員工推薦和外部廣告進行宣傳，將人才吸引過來。 ．服務外包：這種方式一般人比較不熟悉，其進行方式，除了持續招募新的人才，職缺的功能也可以通過服務外包的方式來完成，即僱用另一家公司，來提供部分服務或特殊技術研發，例如計算薪資、會計記帳或IT相關功能研發。 招募方式很多種，究竟內部招募和外部招募哪個比較好？ 其實，兩者沒有絕對的優劣，各有利弊，具體取決於部門業務和需要填補的職位。
A I 時代 人才如何被看見
文／Sandy Chiu（Life Designer） 由於AI人工智慧大量導入各行各業，對產業形成劇烈的改變，有些產業立即萎縮不振，也有人靠著AI拉大與其他競爭者的差距……專家認為，愈是身處AI時代，愈是要依賴與人建立緊密的連結，才能透過合適的管道，進入理想的企業…… ChatGPT相關軟體不斷推陳出新。最近一家日本大型遊戲公司，把AI聊天機器人導入全部的工作流程，要求員工和AI人工智慧共同協作，最後，能適應新工作模式的人被留下了，不能適應的則被開除了。 而此一大動作改變，也導致原本靠接日本外包動畫案的中國小型公司，再也接不到案件，瞬間失去了生計。 儘早熟悉AI協作模式 我個人認為，這案例絕不是單一、偶發事件，而是未來大型企業必然的發展趨勢，不論是企業、小型工作室、個人自由接案者，在探索各種工作模式可能性的同時，應盡快將AI導入模式進行商業落地，否則很可能引發企業或個人存亡危機的連鎖效應。 此趨勢也可推估，未來年輕人將愈來愈難進入白領的專業領域，因為領先的人靠著AI軟體，將一飛沖天領先群倫，不但能力差距變大，財富兩極化也會日漸明顯，而年輕人想進入白領專業領域的門檻也會變得更高。 口碑加推薦等於實力 平心而論，AI時代，人的優劣在網路上愈來愈難判斷，人們很容易透過AI重新包裝自己，因此企業選才時，逐漸認為：合併考量個人的「口碑」與他人的「推薦」，將更能代表一個人的「實力」。 這跟許多企業喜愛員工內部推薦是一樣的道理。因為，當不斷推陳出新的科技，可以幫助人們更有效率的完成工作時，一個人的價值觀、品行與持續學習的能力，將更能代表其真實的能力價值。 也就是說，與其相信書面、電子履歷或社群媒體呈現的動態，愈來愈多公司更相信內部員工引薦而來的新人，且分析如下。 企業影響人反之亦然 ．價值觀：個人價值觀會影響到一個人對企業文化的認同程度。如果一個人的價值觀和企業文化相符，那麼他或她就會更容易接受和適應企業文化。相反，如果個人的價值觀和企業文化不同，那麼他可能會感到不適應，甚至會有隨時離職的風險。 其次，企業文化也會對一個人的價值觀產生影響。當一個人加入某個企業時，會被企業的文化所影響和塑造，並且會開始調整自己的價值觀和行為方式，以符合企業文化的要求。這種影響是雙向的，也就是說，一個人的價值觀也可以在某種程度上，影響企業文化的發展。 更接受可信任者推薦 ．品行：人的品行可能會受到許多因素的影響，包括家庭背景、教育和社會環境等。這往往需要一段時間的相處與觀察，而這對企業用人來說，是一個很大的成本與風險。雖然透過面試與資歷查核，可以降低此風險，但成本也會因此提高。 而透過企業內部員工推薦機制，則可以達到更聚焦的效果。因為，當我們認同一個人時，通常也會認同這個人所推薦的人，這就是「物以類聚、人以群分」的道理。而形塑良好的企業文化，也會讓更多價值觀相同、品行優良的人加入。 持續學習進步是王道 ．持續學習：網路上各式各樣的線上線下課程，學習資源豐沛，只要是願意學，幾乎不可能找不到相關資源。因此，未來一個人的年齡、性別、學歷，參考價值將愈來愈低，要選就要選擇能夠持續學習的人。 「愛學習」絕對是職場必備的特質，因為企業主可以透過求職者們的學習成果來判斷其能力。例如：透過Notion製作一個課程預約表，或是利用ChatGPT生成文本製作影片。重點不是會什麼，而是能做出什麼交付結果的能力！ 可見，透過篩選式的人脈引薦，可以快速判斷這3項特質。不只是解決召募的問題，更是團隊成長、企業發展的核心。而所謂篩選式的人脈引薦，必定是有品質的、經過認可的，由內部或外部去建立一套篩選機制──第1要有明確的企業文化，第2清楚企業文化的內外部團隊，第3建立內外部引薦機制。 建立人才引薦機制 人才引薦分「內部引薦」及「外部引薦」兩種機制。 想鼓勵員工積極透過內部管道引薦人才，不少公司會給予推薦者額外獎勵或績效獎金。畢竟，願意推薦人才來公司的員工，一定是認同企業的。甚至推薦進來的人員表現好，可以讓引薦人一併被表揚、加薪…… 事實上，經過調查顯示，透過內部引薦招募來的員工，工作表現通常比較好。但若要真正徹底落實內部引薦計畫，研究顯示：真正有效的內部引薦，關鍵在於推薦人和被推薦人之間是否有深厚的關係；若雙方只是在社群媒體相互關注的粗淺關係，內部引薦的效益就微乎其微。所以企業在進行內部引薦評估人才時，會更多關注內部同仁與被推薦者間人際關係的親密度，據以找到最適合、最有價值的人才。 另一方面，企業不可或缺的外部引薦管道，應與能為企業過濾與篩選人選的外部單位合作，例如：培訓單位、職涯輔導單位、獵頭公司、職涯顧問、學校師長……都可以打造源源不絕的人才生產線。 不可諱言的，傳統的招募方法效果將愈來愈低，不少企業人資開始透過網路社群或領英尋找人才，事實上，單看履歷與職務說明，無法看見人才的價值觀、人格特質與學習能力。就算使用AI篩選，現在求職者也能透過AI分析履歷關鍵字，使履歷通過AI審核。 既然一個人的實際能力，無法只靠履歷表加以判斷，企業就必須從源頭思考，如何建立明確的企業文化，吸引適合的人才，打造一套人才引薦系統，才是解決人力不足的長遠之道。
【友善職場系列 4】盈錫精密 有使命感的隱形冠軍
文／得人資源整合 很多企業認同：「員工，是企業最寶貴的資產，也是最能相濡以沫的家人！」但能真正將這份理念落實並實踐，卻不是每個企業都能做到。生產精密機械零件的盈錫精密公司，卻能真正「不但把員工當家人，也愛員工的家人」…… 「員工是公司的資產，是一般人的觀念。我則是把員工當家人，不是當資產。」盈錫精密總經理巫有崇認為，企業資產在必要的時候，是可以處理的，「但家人，就有著割捨不了的情分。」 經營重在照顧好員工 巫有崇曾跟員工說：「我有美食，就會分你吃美食，我不會只讓你喝湯。我只有清湯，我也還是願意給你美食吃。」 巫有崇笑著說，「這些話聽起來有點肉麻，但事實就是如此。」 從1999年接任總經理到現在，不論景氣起伏，巫有崇始終認為：「能夠把所有同仁照顧好，是企業經營的最重要使命。」 小零件全球占率第3 盈錫精密工業成立於1989年，公司位於台中北屯。1999年起，巫有崇以女婿的身分接任總經理，並邀雙胞胎弟弟巫有捷，共同承擔經營重任。20多年來，公司從不到20人成長為180人，全員年輕有幹勁，平均年齡28歲，向心力十足。 盈錫主要生產精密軸承鎖定螺帽及精密小螺桿等機械零件，服務工具機和許多高精密工業的相關產業。其中，軸承精密鎖定螺帽市占率全球第3，客戶遍及5大洲40多個國家。當年負債的公司營收，如今因業績翻升15倍，最高峰時營業額超過新台幣6億元。 產學合作為社會培才 就讀勤益二專夜間部期間，巫有崇半工半讀，白天在盈錫任職，因而踏入此一產業。自身成功經驗，讓他活用產學合作，目前盈錫的正職同仁中，約1/3（65位）來自產學合作，32名在學的正職同仁，從大一到大四都有。盈錫不僅為自家公司作育英才，也為台灣社會培養人才。 除跟科大建教合作，盈錫也開放國中生、高中生參訪，讓他們了解技職體系，鼓勵有興趣的年輕人投入，對未來有願景。 支持員工能安家生養 值得一提的是，在典型男多女少的機械產業裡，盈錫精密竟有29%的女性同仁、40%的女性主管，落實多元包容、兩性協力的理想運作模式。 盈錫在母性保護措施上投入很多，長期聘任特約醫師跟護理師，定期到廠給予懷孕同仁從孕期到產後一年內的關心照顧。同仁常開玩笑說，「要懷孕就一起懷，一起生，比較有伴。」 因為安心無虞，盈錫精密的同仁成家偏早，年紀幾乎都落在28～30歲，內部迄今結成了十幾對夫妻。巫有崇總經理更善用公司在銀行的好信用，積極協助40多位同仁買房子，並享有較低的自備款及房貸利息。 鼓勵員工發言及溝通 盈錫提供良好的工作環境，甚至媲美博物館、美術館，成為友善職場的實踐基地。每天一早由總經理帶領，以健康操開始新的一天，接著邀請同仁輪流到台前去講個小故事，或者唱首歌，上台的人發給100元紅包。 巫有崇說，公司建立這個平台，旨在鼓勵員工勇於發言和培養溝通能力。晨會最後，總經理等主管會誠懇地揭露經營資訊、分享管理新知，讓大家了解公司的狀況。「在盈錫，沒有階層之分，連新鮮人、實習生，都很清楚公司未來3、5年的發展方向。」 如戒指般的品質承諾 盈錫的公司標誌是一枚戒指，既代表盈錫的企業文化，也是對產品品質的一種承諾──不但外對客戶，也內對員工。 盈錫相當看重永續發展，在談到員工待遇，巫有崇說，「我們量力而為，希望長長久久；做可以做、能夠做，而且有持續性的東西。」 創造愛與溫度的企業 盈錫也帶著員工為社會付出。從2014年起，盈錫就響應台中市政府號召，成立企業志願服務隊，用時間跟專業來提供服務。新冠疫情剛發生時，盈錫快速回應政府，闢建生產線加入「口罩國家隊」，公司雖小，志氣頗大，讓不少年輕員工因為能貢獻國家而與有榮焉。 盈錫廠內一位輕度精神障礙的清潔員工，在公司工作近9年，每天從豐原搭1小時公車到北屯上班。而這樣的案例並非特例，在僅被歸為「中小企業」的盈錫，一口氣任用了5位身心障礙者，遠高於法規要求。 從家人需求角度思考 盈錫的產品精密度很高，企業經營、生產管理皆嚴謹而卓越，但在與員工相關的措施上，卻始終很有溫度。「盈錫不是以績效考量來訂定管理制度，而是以家人需求來思考問題。」巫有崇說，盈錫員工的特休假可以短至兩小時，讓年輕爸媽方便請假帶孩子去看醫生，以便全年間有足夠的特休假可以閤家出遊。 而公司舉辦尾牙、國內旅遊，均鼓勵帶家人參加，眷屬還可以參加尾牙抽獎，讓大家都開心。盈錫精密有十幾台公司車，同仁可以申請平日接送孩子上學，假日帶全家出去玩，免去買車、養車的費用，卻享受更佳的生活品質…… 同仁的孩子若就讀附近幼稚園、國小，放學後可以來公司找爸媽，廠裡環境很安全，爸媽也可以放心工作。晚餐可以在員工餐廳享用，也可以把餐廳多的食物打包帶回家，不僅減少了員工備餐的負擔，更吃得健康安心。 一位員工的2歲孩子發育遲緩，鑑於早療黃金期很重要，公司同意她每天晚一至二小時上班，安心陪孩子做早療。一對公司內夫妻檔，孩子罹患唐氏症，巫有崇獲悉後二話不說，要他們在孩子放學後，帶來公司就近照顧。 「一個人養孩子很辛苦，一家公司的人一起養孩子，就不會那麼辛苦。」巫有崇看到同仁因家有唐氏兒而心情低落壓力大，鼓勵他們把孩子帶在身邊，發展過程能經常與公司內的人群頻繁互動，也能避免自閉內向。「這是家人的事情，就要一起幫忙解決。」巫有崇認為，當企業有能力時，能夠做就多做一些。 夫妻同在盈錫任職的一位劉姓副組長說，太太個性積極認真，有過一次小產經驗後，給自己蠻大的壓力。後來再次懷孕，公司主動將她調轉為文書內勤，有效舒緩工作壓力，這種友善孕育的措施，令所有員工都備感溫暖。 「與其看硬梆梆的績效，不如看公司能夠創造多少歡笑。」巫有崇希望創造有愛與溫度的公司組織，也相信這麼一來，員工離職率會大大降低，還會為這個家齊心努力維護，「幸福就是知福，知福就會快樂」。
【國際職場最前線】 女性也能在工業出頭天
文／Sunny 長久以來， 工業的職場環境一直都以男性為主導，原因可能是工業類科的工作環境相對較差，需要面對各種困難和危險；同時工業的設備或製程中，很大一部分需要勞力來完成，需要有強壯的體力和耐力…… 工業類的職場範圍很廣泛，包括了工廠內有大型生產機器設備的製造業，提供製造的原材料供應商，或是化學材料上下游的產業，以及因為經手笨重的原材料及超大體積的產品，而被稱為「重工業」的相關產業…… 硬底子專業無可取代 在工業的環境中，除了產線的工人負責生產的重任外，負責各種不同項目的工程師，是最重要的職務之一。工程師們要負責設計、維護、改善、監測、管理工業的設備或製程，以確保工業的品質、效率、安全、環保等方方面面，可說是整個產線中最關鍵的角色群組。 除了工程師，其實工業類職場還需要有負責供應鏈管理的採購、資材和業務人員，他們負責與供應商、客戶、合作夥伴等進行溝通、協調、談判、合約、訂單等事務，以確保工業的供需、成本、利潤、風險等方面。 此外，公司內部也要有其他後勤人員，來協助完成及整合各專案工作，例如行政、財務、人事、法務、公關等人員。 女性若願意萬事不難 換言之，不論男女，若要從事工業生產的工作，任何環節的員工都必須對「工業」的相關市場訊息，以及知識、常識、成本、材料……有基本的暸解和認知。 此外，女性想要在工業領域中取得成功，不僅要面對工作上的困難和挑戰，還要克服社會上的偏見和歧視，難度比男性自然更高許多！ 然而，如今喜見許多女性在這個領域中，逐漸展現自己的才能和貢獻，成為了工業的領導者和創新者。這周我不想講一些傳奇般的成功故事，而是要分享兩位女性，在工業領域職場展現優越表現的故事！ 只要夠優秀就能突圍 我真心認為，在強調女權主義的時代，只要女性在職場上夠優秀，即使在男性為主場的工業領域，女性的優秀也會被看見，並有機會爭取到自己應有的地位。 也就是說，女性不需要在陌生的、非熟悉的職場或產業，去刻意強調「女權」的重要，更不需要產業因為要尊重女權，而給予女性特殊的待遇。只要女性持續認真，把自己變的好還要更好，就有機會走進工業相關職場並站在前列， 把那些懶惰的男性遠遠拋在後面！ 有意前進工業界職場的女性夥伴們，加油！（本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） Ivy 全球農機集團發光 Ivy是一個在工業界發光的女性經理人，她從念外文到攻讀政治研究與MBA之後，以流利的多國外語及優越的談判分析能力，進入一家外商汽車產業，執掌美國上市公司亞太區的商務採購，以及需要高度機械專業技術的供應商品質管理業務。 Ivy因著外語能力的優勢，畢業後選擇從事國際企業的業務工作，初入職場的工作即跟零件物流的採購及銷售有直接相關，也奠定了她對於機械零組件的喜愛。後來進入同公司的採購單位，轉任零組件的直接物料採購。 Ivy透過與研發部門以及品管部門專業工程人員的現場直接學習，培養了在商務採購以及工程品質方面的專業能力，透過新產品的開發到與供應商不斷的溝通協調，加上在生產現場的實際考察，了解零組件的製程，累積深耕專業技術知識。 所以縱然Ivy不是理工科背景畢業的，也能讓自己在技術含量要求很高的工程及零組件採購以及品管方面，成為專業的經理人員。 幾年前Ivy被邀請加入在歐洲、南北美以及亞太區約有15間中心組裝廠的全球大型農機集團的East Asia辦公室，負責管理以及開發亞太區包括台灣、韓國、馬來西亞、泰國、越南、印尼等國家的供應商採購及零件開發品質管理。 這個職位需要能獨當一面，並有足夠的抗壓能力，足以應對集團內部的各國客戶──也就是世界其他15個以上工廠和與外部供應商順暢的溝通。從Ivy多年來在這家大型農機集團工作備受肯定的表現，可知台灣女性已成功站穩世界工業職場一隅。 Anita 專業自信散發魅力 今年，我為一家國際大型工業集團台灣分公司招募高階主管人才，其中有幾位候選人是40出頭的女性精英。這個職位是這家外國工業產品公司，在台灣的最高主管職，要負責帶領台灣地區的業務表現。 由於這個職位需要與台灣地區的製造業工廠或經銷商，建立良好的合作關係，並對工業產品具備深入的知識和經驗，集團的最高主管，最後還特地來台做最後面試。 在首輪視訊面試中，出現了一位女性候選人Anita，她的儀態、外貌、氣質都讓我印象深刻。她雖然不是天生絕美漂亮，但是她散發著自信的魅力，對談時從容有禮，妝容得體，聲音悅耳，讓我一小時的時間都聽得入迷。 這次是因為「業內人士」的推薦，我們才找到了她，並邀請她來嘗試新的工作機會。第一次面試後，我真的被她的專業和才華所吸引，覺得她真是個優秀傑出的人才！ Anita有著優秀的外語能力，她是外文系畢業的，和商業毫無相關，但是有絕佳的邏輯思考能力。她從大學起就為自己設定了要進入工業產品領域工作， 所以一畢業就憑著優秀的外語能力，從業務助理職位展開職涯。 因為工作認真，得到了跑業務的機會，透過自身的努力精研市場的動向與發展，就這樣在某集團工作了14年，一步一步地，做到了外商工業產品的台灣業務最高代表，也受到了其他外商的賞識，得到了其他跳槽和晉升的機會。
【國際職場最前線】印度崛起 將牽動台灣職場
文／Sunny 近年來有相當多國人前進印度就職、創業、設廠，十分看好印度崛起後的經濟發展，相對的，2024年初，台灣也將迎來數萬名印度移工……事實上，印度如今的現況，就像20年前的中國市場，而印度未來可預期的爆發式成長，勢將牽動及影響台灣的貿易發展和職場變動…… 專家預言：印度將在未來10年，成為世界上成長最快的經濟體之一。而印度的快速崛起，也將牽動東北亞、東南亞，乃至全球的經濟、職場的板塊變動。 印度現在在全球的經濟地位，和20多年前的中國大陸有許多相似之處！印度利用境內豐富的資源，以低價發展基礎重工業，吸引國際間企業前往競相投資，目前已有許多企業在印度成立亞太營運中心、技術研發中心，或是直接開設工廠，就地生產。 全球人才及勞力大國 此外，由於印度已超越中國，成為全球人口最多的國家，印度勞工已逐漸取代菲律賓、印尼和越南，成為東南亞低階勞動人力主要市場，台灣也積極爭取於2024年初，引入數萬名印度勞工，來台解決製造業、建築業、農業和漁業……等領域勞動力短缺的問題。 此外，印度從18世紀起到1947年，將近200年是英屬殖民地，再加上印度人幾千年來優秀的數學基礎，使得印度知識分子的英文及數理能力質量均佳，除了長期為世界（台灣）提供優秀的科技人才及外包工作團隊，前往國外進修並留在美國、英國等地工作的人更不在少數，因此印度人早已在全球職場脈動中，占有一席之地。 比想像中更拼勁十足 而近期中美兩國的經濟大戰，更讓許多投資及合作案湧向印度，讓印度占到不少便宜。有「印度比爾蓋茲」、「印度IT之父」之稱的印度富豪Narayana Murthy（同時也是英國首相岳父），是印度知名IT公司Infosys Ltd.創辦人之一，近期曾對國際媒體表示：「印度現在正試圖聯手美國和中國競爭，如果印度想要取得偉大成就，那麼每周工作70小時就是人們必須做出的犧牲！」 事實上，關於「印度人不積極」的刻板印象早已不存在，相反的，印度人真得很拼很勤奮，而這個事實，已經逐步影響到台灣未來的職場動態，甚至有可能影響台灣在全球的商業地位。 全球資源流向印度中 特別是當世界級的上市公司，將原本投資在近年戰亂地區的資金轉向印度，或是外資將台海評估為高度危機警戒區域，進而把資金轉向印度，絕對會削弱台灣的優勢，助長印度的成長，就長遠發展而言，對台灣的經濟和職場，有可能形成不利的影響。 不可否認的，印度和台灣在許多領域和行業，如貿易、半導體等關鍵產業，兩國雖一向是潛在的合作夥伴，但同時也存在著競爭的關係。 台印之間的競合關係 根據報導，去年台印雙邊貿易額已超過70億美元，也正在考慮達成自由貿易協定，並致力於在印度建立半導體製造中心。台印合作對印度而言，可以提高他們在全球市場的競爭力，並可能可以減少對中國的依賴。至於對台灣，則可以增加在印度市場的影響力，並可能開拓新的商機和合作夥伴。 簡而言之，要持續維持台灣人才在國際間的就業競爭力，政府和民間都需要持續監測和評估印度對台灣職場的影響，並根據實際情況及時調整應對策略。透過採取積極主動和適應性強的方法，台灣可以應對印度崛起的挑戰並利用機會，來加強工作場所的發展，並保持在國際間的經濟競爭力。 （本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 面對變局 多提升職場能力 根據近期觀察全球的動向，我認為印度對台灣職場的影響，是一個複雜且多面向的問題，需要台灣各界都做出謹慎和策略性的回應，採取的因應方式可包括： 1. 提升台灣人的職場能力 為了減輕負面影響，台灣應專注於發展國內勞動力並強化其職場能力，以滿足全球市場不斷變化的需求。 這涉及對教育、職業培訓以及促進創業和創新的項目進行投資。 透過培育技術熟練、適應能力強的勞動力，可以增強面台灣對外部影響的競爭力和適應力。 台灣可以與印度等國家進行文化和教育方面的交流和合作，以增進彼此的了解和尊重，也可以利用台灣多元文化和語言方面的優勢，與印度等國家進行學術研究、文化活動，和人才培養，以提高彼此的互動和溝通 。 同時，政府和企業應重視投資研發、促進創新和技術進步、提高產業整體競爭力。 透過利用數位化進步，優化台灣工作場所、簡化營運架構，以適應不斷變化的市場需求。 透過這些行動，台灣將可在全球市場中占據強而有力的地位，減少因外部因素導致的脆弱性。 2. 強化產業間的聯繫合作 台灣應該推動產業內的合作與知識分享，讓各個企業可以互相學習和支持。例如：可以多支持行業協會間的交流、研究聯盟或技術集群的建立，讓中小企業可以透過跨界合作、共享資源，結合力量共同應對世界級的挑戰，提升整體職場能力和競爭力。 為了與包括印度在內的其他國家建立互利的夥伴關係，台灣應該積極尋求和促進國際間的合作，積極參與各種聯合研發項目、知識共享和技術轉移的活動或計畫，並從其他國家的優勢和專業知識中獲益，進而提升自己的職場競爭力。 3. 協助印度移工適應台灣 台灣應該對來自印度的移工表示歡迎，並提供讓他們盡快進入工作狀況的必要條件與環境。這群新的移工進入台灣就業市場後，可以幫助台灣解決因為人口老化和失業率低，而造成的勞動力短缺問題，應視為是台灣產業的新生力軍。 一旦企業為這群印度移工，提供較良好的生活和工作環境，並提供他們必要的醫療和法律服務，就可以保障他們的健康和安全。 同時人力仲介業者或雇主應主動提供培訓，幫助他們面對與解決生活和工作上的困難，如語言障礙、文化差異、歧視和剝削等，讓他們盡快適應台灣的風土人情，融入台灣社會，減少文化衝突。 對社會穩定來說，這也是雙贏的局面。
年後重新出發？ 梳理清楚 再評估去留
文／Peggy Sha 一年又要結束了，不少基層員工正在一邊倒數領年終的日子，一邊在糾結到底該不該準備換工作。而身為主管的人，平日身上總是背負著各種責任，有一大堆要忙的事情，一心想離職卻沒有時間好好思考這件大事，遇到此時難免徬徨。 來自美國的多位職場專家，提供3種情況，幫助在職場已小有成就的男女，判斷到底是不是該開口提離職了。 意欲離職卻感到迷惘 據微軟在美國進行的一項針對3萬人的大型調查，發現有將近一半（46%）的在職員工，正在考慮於後疫情時代轉職或更換領域。不過，對於工作小有成就的專業人士或管理階層員工而言，要跳脫既有舒適圈，阻力有時比想像中得還要巨大。 很多人在面臨「該不該辭職他就」的年終關卡時，常不知該如何評估現況並突破盲點，所以在開口提離職前，不妨先檢視自己是否遇到以下4個「症頭」，再以專家提供的3原則，做為職涯評估的準則。 在職涯輔導的過程中，來自IMD的教授與副教授Bill Fischer、Heather Cairns-Lee歸納出了4種在高階領導者身上常見的症頭。 專業領導者常見4症頭 第一種：凡事都「太靠自己」。大部分的領導者都具有非常強大的獨立工作能力，然而，這也可能帶來一些負面影響，比如很難得到他人的反饋或是向外尋求幫助。 第二種：「過度思考」常是專業人士、領導階層需要克服的難關。對於領導者來說，敏銳的邏輯和分析能力非常重要，然而，過度思考卻也容易讓人忽略一些直覺或感官上的線索，讓自己聽不見內心真正的聲音。 第三種：過度「追求正解」導致擔心、懷疑、執著。追求「正解」（標準答案）是許多人從小被教導的準則，但這些人往往忘記了，生活與職業選擇其實沒有唯一答案。 第四種：最後，最大的魔王關卡則是「拖延」。身為高管，身上總是充滿各式各樣的責任和緊急工作，這些迫在眉睫的事情，很容易讓小有成就的專業人士及小主管，專注眼前而忘了未來的長期規畫。 先排除迷障再行判斷 也正因為這4種常見思惟，所以當面臨職涯抉擇時，某些人常會想要一拖再拖，或逃避模稜兩可、難以預料的情況及決策。 話說回來，究竟該如何判斷該不該離職？除了內心的心魔之外，還有許多因素也會阻止人們離職的腳步，比如說還沒找到下一份工作、擔心薪水沒著落等。而有些時候，離職的念頭來了，則會擋都擋不住。 美國職涯專家Alison Doyle建議，如果正處在負面情緒中，就不該匆促決定生涯前途，想辦法回家冷靜一下；而若是因為很久沒休假才想要離職，也不妨把假通通給它請下去，還自己一段能冷靜思考的空間，再思考離職是不是真心的選擇。 嘗試改變找出新轉機 其實，對於轉職深思熟慮並非壞事，但上述提到的職場4個「症頭」，在一般情況下是相當常見影響工作開心與否的職場特質。有時，我們只是需要一個改變，比如尋求他人的意見，來擺脫單打獨鬥、用思想練習找到內心的聲音，或是透過實驗去確認生活和工作中的成就感來源。 無論是因為現實因素，或是上面提到的心理門檻，而無法離開原本的職場，都可以嘗試跨出第一步，去梳理自己對於職涯的想法，或許也會有些新的啟發，讓自己能在真正適合的地方發光。 （本文原載於「科技橘報」） 這些情況下 應考慮離職 當真實遇到了以下幾種狀況，專家認為：離職或許會是更好（更明確）的選擇： 1. 工作成長進入停滯期 當工作變成平平無奇、水波不興的日常，無法讓你獲得成長時，可以先嘗試做出一些改變，用不同的方式看待工作，或是小小的轉換一下推動的方式。若是這些改變仍然沒有任何效果，那就該move on了。 2. 長期疲憊兼缺乏動力 如果每天都得「強迫」自己去上班，想到工作便感覺疲憊不堪，這份工作可能是太操勞，不然就是根本不適合你。假設想到工作就讓你痛苦，那就應該考慮拋下它。畢竟人生苦短，本來就該將時間花在值得的事物上。 3. 工作環境有毒難防避 所謂「有毒」的範圍其實很廣，可能是企業本身的文化與你的相衝突，也可能是同事或上司對你言語羞辱、情緒勒索甚至是精神控制。如果這份工作影響到你的身心健康，請不要猶豫，早點轉身離開。 事實上，台灣的職場專家也證實，絕大多數離職者通常不是因為「做不來」、「對公司不滿」而離職，將近7成至8成的人，是因為和上司或同事「處不來」、「無法合作」，或遭到不平等的對待，才會動念想要離職，或乾脆憤而提出辭呈，且不接受更高主管慰留。 當自己的啦啦隊！ 想找回工作熱情，擊退工作倦怠，首先要能成為「自己的啦啦隊」，也就是說：當工作不開心，也失去了工作成就感，又不知該如何突破時，不妨以下列幾招來找回工作樂趣，同時為自己做出正確的決定，擊退工作倦怠。 1.跟自己聊個天 心情煩悶又找不到家人、朋友聊聊時，不妨找個靜謐的空間，放上舒服的音樂，好好跟自己對話，瞭解自己的想法，問自己以下幾個問題，透過這幾個問題，找出工作對我們的意義： ．部屬或同事敢對你說出真話嗎？ ．為什麼要工作？想從工作裡獲得什麼？ ．當初選擇這份工作的原因是什麼？這些原因是否還存在？ ．有哪些事情會讓我感到有成就感？哪些事情會讓我很開心？ ．如果我失去現在的工作，最糟糕的狀況是什麼？ 2.對自己說一聲「辛苦了！」 當主管從不曾表揚或感謝你的努力和付出，不妨拍拍自己的肩膀，當一回自己的嘉獎員吧！準備一個小本子，每天睡覺前花 10 分鐘的時間，回想一下今天工作的內容，然後找出開心、好玩、突破或創新、有成就感的點……把當時美好感覺記住，並嘉獎自己「今天也做的很棒！」 3.何妨來個小冒險 利用周末或閒暇之餘，幫自己安排些小冒險吧！讓自己從快樂的事中，接觸平常工作中不會接觸的領域。透過這些小冒險，會有機會和不同的人對話，幫助開拓視野，產生新的刺激，也才能開發不同的可能性。
【國際職場最前線】職場的跨文化衝突與應對
文／Sunny 隨著全球化發展，即便在台灣的職場，同一個辦公室（部門）有不同國度的員工，或不同年齡、語言、宗教及性別……同仁的情況日漸普遍，當遇到跨文化衝突事件時，如何了解及接納彼此觀點，順利化解衝突，減少因此而形成的對立或負面情緒，成為新世代的職場課題…… 跨文化工作團隊愈來愈普遍，它有時是一群來自不同國家文化、語言的人，集中在同一個辦公室或部門內工作；也可能是在本國或國際企業工作的員工，經常和位在不同時區的同仁或團隊，一起上線開會討論或共同協作工作…… 進外商遭遇文化衝突 身處社會文化多元、市場經濟開放的台灣，長久以來，本地人才與其他國家或地區，有著不同程度的商業交流和經濟合作，而隨著不同國家的外國公司相繼進入台灣市場，也提供許多跨文化的就業機會，讓心嚮往之的年輕人，有機會躍升國際職場！ 對台灣年輕人而言，有機會進入位於本國的外企，工作環境可以接觸到他國文化，外在大環境卻是自己熟悉的風土人情，待遇也相對比本土企業好一點，普遍而言欣喜會多於恐慌，但也因此，在遭遇職場文化衝擊（culture shock），甚至是衝突時，往往無所適從、不知如何應對。 相異引發衝突乃常態 跨文化團隊通常會因為成員來自不同國家或背景，帶來多元視角和各具優勢，激發出全新的創造力，但也可能因為彼此不了解、不習慣，面臨溝通障礙、文化衝突和協調困難等挑戰。 畢竟，和來自不同背景、信仰、價值觀或觀點的人一起工作，很可能因為不同的文化視角，或對事情的理解和目標設計有著不同的期望，因而產生或多或少的文化衝突。 衝突起因處處皆踩雷 職場上常見的文化衝突，最常肇因於宗教信仰、種族、國籍、性別認同、教育，或甚至只是因為年齡差距而導致的代溝所引起。 至於台灣職場常見的文化衝突，主要會發生在：因為時間觀念、權力分配不平等（或稱為權力距離）、個人主義或集體主義、不確定性規避（指社會能多大程度去容忍未來的不確定性）、長期或短期導向……等方面的觀念差異上。 入境隨俗未必是正解 例如，台灣人可能覺得美國人說話太直接，很不給人面子；德國人太愛批評；英國人太含蓄保守；日本人太過謙虛有禮貌；而澳洲人太喜歡自嘲且自以為幽默…… 其實，不同的文化養成，對於如何處理和解決衝突，本就會有不同的偏好、模式和規範，很難說誰對誰錯，或誰好誰壞，也不一定「入境隨俗」或「蕭規曹隨」就是正解。 期望落差方向各不同 例如，美國或德國文化，傾向於直接和明確的溝通，過程中若產生負面情緒，就各自私下處理；反之如中國或日韓等東方文化，則傾向於間接和隱性的溝通，會兼顧到對方的尊嚴和「面子」，同時也較傾向以上級長官的指示為遵從指標。 當來自不同文化的人們，對彼此的信息有相互衝突的期望時，就可能會導致誤解或感覺到被冒犯。此外，對於如何在工作場所表達和管理情緒，也常會有不同的習慣和期望。 理解接納還要多包容 例如墨西哥或義大利文化，傾向鼓勵情感的直接表達，所以一見面就會抱來抱去，也認為可以「一抱泯恩仇」，不必一直記掛著不愉快的事；但另一些國家，如芬蘭或新加坡文化，則傾向於強調情感克制和控制，很多情緒被積壓在各自心裡，可能很久以後才知道：原來對方早就不爽你了。 既然來自不同文化的人，面對另一方的情緒反應或風格，很可能會導致衝突、誤解或判斷，那麼當處在一個跨文化環境中工作，一定要多理解不同國家的人，在對人對事上的不同處遇之道。 智慧化解靠彼此學習 更重要的，是不妨試著學習以對方習慣的解決問題方式，來進行溝通或處理衝突，如此，將有更大的機率讓對方接納你的意見和想法，畢竟，在你先認同對方的溝通模式下，對方自然而然會態度軟化許多，事情也將變得比較容易溝通和推進。 總而言之，如果企業可以事先注意到辦公室跨文化議題，並有效管理因文化產生的衝突，文化衝突反而可以成為組織學習、成長和創新的機會，讓員工間彼此截長補短，創造出最佳的競爭力。 （作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 在台外商進化論 近代在不同時期，有來自不同國家的外國公司，相繼進入台灣市場，提供各國人才就業的機會。 台灣的外商公司潮，最早起源於日治時期，大量引進的日本企業和商品，所以長期以來，日本商一直是台灣最大的外商來源國，知名的索尼、東芝、豐田、日產、三菱、鈴木、三井、大林組、無印良品、富士、花王、樂天、明治、森永、雪印、日清……都是國人耳熟能詳的日商。 國民政府遷台後，政府開始與歐美等西方國家建立友好關係。美國後續對台灣提供了大量的軍事和經濟援助，也開始有美國企業和商品進入台灣市場。 這可視為第2波進入台灣的外商潮，也讓美國成為台灣第2大的外商來源國，在台灣知名的美國企業有微軟、蘋果、英特爾、高通、惠普、戴爾、摩托羅拉、可口可樂、麥當勞、星巴克……等。 1970年代起台灣經濟起飛，經歷了快速的工業化和現代化，成為亞洲四小龍之一。加上之後力推「南向政策」，不僅台商大量前進東南亞，香港、泰國、印尼、菲律賓、新加坡、印度……等地，皆有企業來台灣插旗，只是規模尚無法躋身國際級企業。 其後台灣開放了對外貿易和投資，吸引了大量的外商來台設廠或合作，歐洲各國逐漸成為台灣第3大的外商來源地區，台灣的知名歐洲企業如西門子、飛利浦、愛立信、巴斯夫、拜耳、奧迪、寶馬、路虎、香奈兒、LV……等，在台灣皆十分活躍，法國在台商會更具有相當影響力。 經濟富足後的台灣也開始對外投資，特別是台商大批進入中國大陸設廠與投資，啟動了大中華地區的商業合作，讓兩岸的工作機會直接交流起來，不過中國企業想要來台設置分公司，普遍受到法律限制。
【友善職場 系列3】宏全國際 用心照顧每一位員工
文／得人資源整合 年過70的宏全國際總裁曹世忠，13歲畢業後就開始工作，從最底層載貨員做起，當過工廠工人、技術員，業務員……一路走來，覺得整個公司系統最辛苦的，就是底層員工，因而提供許多員工福利、急難救助，讓各類人才皆能在企業中不斷成長及找對位置…… 2001年上市的宏全國際，從製作保特瓶專用瓶蓋的公司，正式跨足保特瓶製造及飲料填充廠，逐漸成為食品包材和飲料代工的龍頭企業。 宏全國際最為人所稱道的，就是始終致力於友善職場、照顧員工、人才培育、永續發展，並因而屢獲大獎，備受尊崇。 底層員工最該受照顧 企業總裁曹世忠坦言，每個單位有每個單位難為之處，但總歸來說，底層員工都是最辛苦的。公司如今有所發展，跟上面的決策領導有關係，但更重要的，是靠員工上下同甘共苦換來的。「所以，對底層員工一定要特別照顧、關懷。」 曹世忠經營企業有獨到眼光，公司一路走來，十分強調均衡發展：包括員工的水準、待遇、向心力……每個面向都面面俱到，以免在逐漸做大的過程，很可能因為業務上、技術上的閃失，或工人不願意同心協力，讓公司成長變成泡影。 急難救助猶如及時雨 幾年前，曹總裁為了照顧同仁，與榮譽董事長戴宏全自掏腰包，設立了每年200萬元急難救助金。按照同仁個別需要，給予5萬到20萬元不等的補助。 原因是，在設立急難救助金之前，有些急遇困難的同仁，不敢把自己的需要講出來，怕被人輕視或是排擠，透過急難基金的機制，公司對同仁便能及時伸出援手。曾有一名長年受到家暴、從蘭嶼遠離夫家到中部工作的婦女，罹癌手術後才兩天，為了生活就急著回來工作，公司獲悉便緊急提供急難救助金，讓她安心養病，恢復健康後再回到工作崗位。 排憂解難身心更健康 還有員工夫妻都在公司服務，因年邁父母需要專人照顧，拼命加班增加收入，但主管評估認為兩人膽固醇偏高，實不宜加班，結果竟引發兩人反彈，擔心不加班收入就不夠支付一個月4萬多元開銷…… 曹世忠得知後找他們深談，願意提供5萬元急難救助金相助（約為3個月加班金額），但書是「3個月後健康必須達標，否則仍須歸還」，後來追蹤他們健康狀況，指數都趨於正常，在工作上也更加認真打拼。 各級人才皆用心培養 曹世忠深信，不該直接給魚，而要培養員工會釣魚。在職訓練的意義，是天天都在訓練同仁成為公司需要的人才──大中小人才，各個階層的人才都要儘量培養。 「一旦同仁擁有優秀能力，公司得要知人善任，否則就太可惜了。」宏全國際會按照同仁的能力，幫他們找對位置，讓同仁看得到生涯發展的長遠方向。近年來公司更設立「宏全學院」，啟動線上及線下多元的教育訓練及課程，提升員工管理、通識、專業及語文的能力。 曹世忠自豪地表示，公司現在的高階主管都是他培養的，核心主力大概超過20人，再下一層應該超過50人，都在公司服務20年以上。以受訪時坐在一旁的發言人為例，她在公司服務21年，當初來的時候是總機，現在則是企業的重要幹部。 發展企業先強健組織 除了提升現有員工能力，曹世忠也深知引進新人的重要性。宏全積極參與政府各項就業促進計畫，與全台約33家公私立大學簽訂產學合作及人才培訓專班，縮短學用落差。宏全也提供各大專院校暑期職場體驗及大四全學期實習機會，表現優秀者畢業後轉正職留任。 曹世忠形容公司組織及成員，就像身體構造的不同器官，有人認為心臟最重要，心跳停了就會死亡；也有人認為沒有腦就無法思考；沒有眼睛就看不到；沒有手腳就無法執行……這也印證：人體的每個器官都很重要，公司營運要穩健，就要照顧好每位員工，才有健康的「身體」發展事業。 鼓勵員工 追求人生4大平衡 曹世忠常提醒員工，「人生要重視心靈、健康、事業及家庭等4大平衡」。 「你工作有成就，家庭若沒有溫暖也沒有用，孩子也會成長在一個沒有溫度的家庭。」曹世忠認為，有溫度的家庭，會讓孩子參與所有的事情，父母要以身作則，教孩子怎麼照顧家庭，及體貼自己的孩子。面對成年子女，也要體貼孩子經營小家庭不易…… 曹總裁以家人的態度面對員工，也希望員工能對家人同樣多一分體貼。「讓員工有安定的工作、安定的收入，在家就會有地位，家庭也會幸福，這些都是串連在一起的。」 年初，公司會鼓勵同仁：先妥善調整及安排年度假期，優先增進家庭關係或滿足個人旅遊需求。福委會也會定期規畫豐富多元的活動，涵蓋鐵馬、登山、聚餐烤肉、電影欣賞等家族活動，提升同仁感情，兼顧身心健康及家庭幸福。 此外，公司聘有3位專任護理師，關懷員工身心健康，舉辦健康促進活動，並為懷孕同仁提供母性保護計畫。宏全超額進用身心障礙員工，並歡迎原住民同胞到公司服務；兩者總數占比達3.5%。其中，聽障者不受作業現場聲音干擾，反而成為工作上的優勢族群。 曹世忠強調，建構以同仁為本的友善措施，讓員工身心安頓，無後顧之憂，員工自然會提升工作效率、向心力強、做事認真……「人對了，事業就對了」。有快樂員工、幸福職場，公司才能繼續成長，製造更多優良產品滿足客戶需求，企業也會更加成長茁壯。 小檔案 宏全國際 創立於1969年的宏全國際，公司位於台中，起初只是一個製造感冒糖漿專用小吸管的公司。1980年代，保特瓶的使用範圍日趨普及，宏全決定停產吸管，引進國外設備，開始製造保特瓶專用瓶蓋。2001年更提升製造水平，成為飲料從內到外的代工一條龍大廠。 今日的宏全，旗下45個工廠遍及亞洲、大洋洲、美洲及非洲。全球有4700多名員工，年營收達240億元台幣。一年生產250億個瓶蓋、80億支保特瓶、為客戶填充24億瓶飲料，企業總裁曹世忠更榮獲《哈佛商業評論》台灣100強CEO。
【友善職場 系列2】四季藝術 努力減少員工職涯阻力
文／得人資源整合 成立於1995年的四季藝術兒童教育機構（簡稱四季藝術），在台中有6所幼兒園與國小課後ESL創客學校，450多名教職員，每年陪伴將近3000個孩子成長學習。2022年榮獲勞動部國家人才發展獎，是台灣人力資源領域的最高榮譽；更曾榮獲台灣教育領域最高榮譽的教育部「教學卓越金質獎」。 為老師伙伴規畫職涯 「人才，是幼兒教育最關鍵的力量。」創辦人唐富美說，在幼兒奠定生命價值觀和生活態度的關鍵期，幼教老師扮演極重要的角色，絕非只負責「保育」和「教學」工作而已，而園方，也有責任為幼師伙伴規畫職涯發展。 四季藝術早在2013年就成立人才發展部，打破傳統幼教界的師徒制，建立嚴謹的師培制度和教學系統，強化老師的教學專業能力，激發其熱情和潛能，成為珍貴的幼教人才。「在四季藝術，沒有『員工』一詞，每位教職員都是『伙伴』。」 以數位創新翻轉產業 特別的是，四季藝術把教學跟行政分開，讓老師專心教學，不須負擔行政、導護、隨車等工作。並且讓老師共同備課，深化專業教學、擴展課程能量、減輕工作負荷，增進彼此情誼，不用單打獨鬥。 唐富美的想法是：「老師不能做的，給行政部門做；行政不能做的，給電腦做。」2017年起，四季藝術推動數位轉型，導入科技，運用手機APP整合家長服務、幼兒保育紀錄與學習評量、教學知識庫等，讓老師只需手機在手，便能聰明工作，大大提升工作效率。 依伙伴需求設計制度 憶起當年提出數位轉型時，不少資深伙伴起初認為「不可能做到」，甚至認為「幼兒園和數位轉型有什麼關係」？但唐富美長期關注科技趨勢，堅信「數位轉型是一定要做的事」，幼教事業絕不能置身事外。 「我們是依據伙伴和家長的需求，來設計制度並推動計畫。」唐富美堅持推展各項管理方案，一方面為了留住人才，另一關鍵則來自親身經歷。 工作家庭能否皆兼顧 「小時候父母為了生計辛勞奔忙，我們只能自己照顧自己。」唐富美說，成長過程的孤寂感，讓她成年後，特別希望這樣的缺憾不要再複製到別人身上，創業後，更希望讓伙伴的孩子、家人都能被照顧到。 唐富美自身高度重視家庭，努力扮演好女兒、妻子、母親、媳婦等角色。「將心比心，我想讓四季藝術的伙伴（超過9成是女性）也能照顧好家庭。」唐富美立志，要讓四季藝術成為伙伴們實現夢想的場域。 幸福職場高薪福利佳 唐富美常提醒伙伴：「當妳把先生、小孩照顧好，家人就會支持妳的工作。如果家庭顧不好，反而會成為妳的職涯阻力」。而自創校起，她便提供幼教界罕見的高薪資，讓女性伙伴成為家裡重要的經濟支柱，暗助其獲得家人對「媽媽外出工作」大力支持。 此外，還主動提供教育補助，讓四季藝術的伙伴子女，可學費減半就讀四季藝術；懷孕生第3胎，更是學費全免。 準時下班 是最大成全 四季藝術因為教學方案多元豐富，不斷精進教育品質，早年老師加班是常態，工作負擔很沉重。5、6年前，唐富美提出年度目標：「破框顛覆，準時下班」，透過數位轉型、班群共備系統的運作，才讓老師們得以聰明工作，大幅度減少工作量，成功推動準時下班的「規定」。 當時多數伙伴遲遲不肯下班，唐富美先是規定大家每周至少一天回家和老公小孩一起吃晚飯，接著每天傍晚親自廣播，叫大家「趕快下班」，如果發現晚上7點辦公室的燈還亮著，她會一間一間去關燈。「最嚴格時，我甚至恐嚇大家：不準時下班就影響評核！還設定電腦自動關機，強迫大家不要再加班了。」她笑著說。 她以身作則，快到下班時間，馬上結束會議和手邊工作，收拾包包準備下班，並全力說服高階主管一起配合。她告訴各分校園長：「你們的準時下班，是對伙伴最大的成全。」 工作有彈性 接住每個人 四季藝術訂有「安心工作計畫」和「多元工作彈性計畫」，讓員工在必要時，可階段性調整工作時間，甚至調整工作模式，以兼顧家庭或照顧家人。例如：當家中幼兒生病需要照顧，可啟動「專職代課」協助伙伴安心照顧幼兒；疫情期間可遠距居家工作，讓伙伴持續擁有穩定的收入…… 2022年夏天，四季藝術一位園長因媽媽生病，改採彈性上班，每周僅上班3天，等媽媽病情好轉，才逐步改回4到5天，其他伙伴則配合快速調整和分工因應。 這位園長原本認為自己的責任很重，不應增加團隊負擔，但唐富美告訴她：「如果連園長職務都可以將工作拆分出去，其他伙伴看在眼裡，就會相信這個團隊真的可以『接住』每個人」。 園長彈性上班2個月 事實證明，這位園長前後長達兩個月的彈性上班，不但成功解決家庭危機，合力接住她的伙伴，也增進行政能力，合力讓校務順利推展。 相較於部分企業多從雇主角度出發，唐富美始終站在伙伴的立場思考制度和福利，不太在乎學校可能因此增加多少支出。「人才是學校的重要資源，伙伴的問題就是團隊的問題。」唐富美堅信，伙伴一旦把家庭照顧好，工作能力成長，職涯穩定發展，最終受惠的，將是整個四季藝術孩子的教育品質。 管理順暢靠凝聚共識 唐富美坦言，推動彈性工時和多元工作方案，確曾帶來管理上的不便。但四季藝術重新設計更靈活的排班系統和人力調度機制，同時不斷與每位成員溝通，說服大家用團隊的力量接住有需要的伙伴，久而久之，形成特有的企業文化和凝聚力，大家充滿同理心，相互理解、體諒和支持，每個人都知道：「當自己有需要時，同樣會獲得支援。」 她強調，企業在考量成本和創造盈餘時，不是只靠節流，而應創造獨特性與價值，當能運用人才資源，為孩子創造最好的教育品質時，就有機會收取較高的學費，創造高薪與彈性工作等誘因，進而吸收及留住好人才，形成正向循環，打造最強的教育團隊，並得以永續發展。
