生活
上班族薪資調查滿意度僅38分 63%自認曾被「變相減薪」
【本報台北訊】龍年開工了，上班族對自己的薪資是否滿意？yes123求職網「龍年薪資滿意度與升遷難關調查」發現，高達91%上班族不滿意自己的薪資水準，平均滿意度只有38分，而且有63%上班族表示，過去一年曾因加班費被刪、分紅縮水等原因，自認被「變相減薪」。 yes123求職網調查顯示，若衡量每天「投入工作的時間與獲得的報酬」，有高達91.4%的上班族透露，「不滿意」目前工作的薪資待遇，不過比例已低於去年93.7%。在這些「薪情差」的勞工當中，有87.7%坦言因此「有」離職念頭。 雖然數據有些令人失望，但上班族仍期望「金龍年行大運」，公司能替自己加薪。調查發現，想要達到「滿意」程度的話：其中有27.7%希望，今年月薪至少多「五千元」；甚至有17.3%表示，要加「一萬元(含)以上」。此龍年平均調薪期望值落在6,016元，比去年的5,831元，又多了185元，增幅為3.2%。 「薪情」差更加反映在滿意度上，勞工評估自我的「薪資滿意度」，平均僅落在37.7分，雖然略高於去年的36.5分，還是創下十一年次低水準。其中自評「零分」比例15.7%。 yes123求職網發言人楊宗斌認為，想要真正評價上班族的薪資滿意度，不能只看薪水高低的「絕對值」，還要考慮到工時長短，以及職場壓力大小。有些工作看似領高薪，像是在科技業、金融業、運輸業、醫護業、大傳業，從業人員卻經常「勞心勞力」，導致生活與事業失衡，甚至引發過勞影響身心健康，最終得不償失，那麼真正的薪資報酬率，其實不算太高。 更糟糕的是，若回顧過去一年，去年曾經遇過「變相減薪」的上班族，比例更高達63.3%。 調查發現，在可複選狀況下：其中63.3%遇到「年終獎金縮水」；43.6%屬於「刪減加班費」；33.8%為「分紅縮水」；有的則屬於「刪減績效獎金」(31.5%)，以及「刪減三節獎金」(29.5%)。另有「刪減職務津貼」(22.1%)、「刪減交通津貼」(20.4%)、「刪減全勤獎金」(18.8%)，以及「刪減用餐津貼」(17.3%)、「刪減差旅費」(14.4%)。
【國際職場最前線】國際企業招募員工 管道多
文／Sunny 國際企業招募新進人員的方式，往往既創新又多樣化，特別是在國際職人轉職需求旺盛，同時各國都在搶人才的時期，如何突破傳統招募模式，將人才吸引到自身的企業，成為各國際企業人資（HR）最重要的任務。 半導體產業爭搶人才 其實2024年全球經濟前景並不樂觀，美國不少企業甚至出現「預防性裁員」，但台灣往年在過年前後，本來就是轉換工作最活躍時期，而今年的轉職需求，春節後仍然持續成長！ 加上幾家AI和半導體產業，持續在台灣和全球擴廠，對專業技術與科技人才的需求擴增下，台灣其實正處於各國際企業積極「搶人才」階段。 招募管道依需求而變 所以為了吸引優質人才，甚或只是要填補必要的職缺，國際企業通常採取多種招募方式，才能找到所需人力。加上不同的工作內容，和各個公司的要求和需求不同，雇主必須根據自己的就業環境和企業發展目標，選擇合適的招募策略。 有時，即便是同一家公司，因為內部不同的職位和部門需求人才的背景不一，也需要採用不同的招募方式。 例如，在製造業，HR需要負責招募設計、技術、行銷、銷售、財務、管理和工匠等不同工作內容和層級的人員，不可能用樣的招募方式來找尋各個部門的最佳人選，也唯有採用多元的招募管道和方式，才能有效且成功達到招募目標。 外企招才方式更多元 國內廠商徵才，常藉由「就業博覽會」或上人力銀行進行招募，但效果未必符合企業需求。至於外商企業，雖然也會入境隨俗採用上述方式，但更常用的招募方式還包括：直接刊登廣告、鼓勵員工推薦、委請聘用招聘機構代為尋覓，及國內企業較少採用的「口耳相傳」。 ．發布廣告：量大風險高 在招聘網站、社交媒體和行業出版物上發布招聘廣告，是找到大量求職者的有效方法。它還可以展示雇主品牌並提升公司的聲譽。缺點是外部廣告的成本通常很高。此外，如果沒有精準地定位廣告的投放位置，可能會吸引不適合者上門，或是收到的申請者太少。 ．員工推薦：適應性較佳 外商公司很常用此管道找到合適的專業人員，鼓勵現有員工推薦他們認識的人來應徵職缺，因此大多數外商公司，通常也都有一些員工推薦計畫。員工推薦是內部招募和外部招募相結合的舉才方式，其優點在於成本效益較好且快速，一般來說員工不會推薦不適合的候選人。此外，推薦來的新員工有公司老員工引導，通常也比外部員工更熟悉企業組織和文化。 ．委外代招聘：利於挖角 一般國內企業，比較不熟悉也不太採用這種找人才的服務方式，但外商企業卻很習慣將招募流程外包給代招聘公司（例如：獵頭或獵頭公司），由代招聘公司代表客戶（企業）進行整個招募程序。儘管成本可能很高，但可以讓企業更精準找到人才，且能節省時間專注於更重要的事務。 這類職位，通常也是較難以填補、覓才的職位，此外，對於沒有內部人力資源或招募新人部門的公司來說，委託給代招聘公司反而是一個不錯的選擇。 過程中，外部招募人員代表公司，聯繫並探尋特定的一至數位人才，了解其專業及綜合能力、原有薪資、跳槽意向……甚至是向競爭對手公司挖角（企業本身不好直接聯繫），這時候，獵頭或獵頭公司將是理想的選擇。 ．招募活動：撒網撈才 對於規模大的組織或企業，或計畫大規模擴張的公司來說，招募活動通常可以吸引大量的各類人才參加。活動的形式包括舉辦開放日、招聘會、黑客馬拉松和校園畢業生招募活動等。 缺點是活動成本較高，所以企業如果想要獲得最佳的投資回報，必須事前準確了解徵才候選人類型，以及自身企業的價值主張為何，才能有效吸引合適人才上門。 老人和新人各有優勢 除了上述的方式，還有一些比較特殊的招聘方式，雖然不一定每家公司都樂於採取，但效果通常還不錯。 1.回歸員工（俗稱：回鍋員工） 優秀員工因為某些原因離職，之後重新被公司回聘的現象愈來愈普遍。由於雇主或主管深知回歸員工的價值和能力，而員工也對公司文化有所認同，大大節省招聘的時間和成本，減少錯誤招聘的風險，並可提高員工的忠誠度和滿意度。 2.實習生和學徒 透過一定期限的實習或學習，實習生或學徒可獲得相關知識和技能，主管也可在過程中觀察和評估其潛質，最後再予選用，算是一種頗為有效的招聘方法。實習生和學徒也可在過程中，為未來的職位做好準備。 隨著時代的變遷和科技的進步，精明且專業的招募人員，必須擁有多種靈活的選擇，才能以不同的方式吸引人才！此外還有一些非傳統和創新的招募方法，例如遊戲化、入站招募、影片行銷、人員分析和人工智慧……都有機會吸引和激勵候選人，並幫助企業找到合適的人選。 （作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 內招外招加服務外包 目前全球企業的招募方式和類型非常多樣，取決於不同的招募來源、方法和策略。招募方式基本上可以分為：內部招募和外部招募，以及混合招募和服務外包。 ．內部招募：是指組織通過考評、晉升、調動或推薦等方式，從現有的員工中進行招募遴選。 ．外部招募：是指組織針對現有員工以外的人群進行招募，例如通過招聘活動、社群媒體LinkedIn、獵頭公司或代理商來進行招募。 ．混合招募：是指結合內部和外部的來源進行招募，例如同時通過人才庫、員工推薦和外部廣告進行宣傳，將人才吸引過來。 ．服務外包：這種方式一般人比較不熟悉，其進行方式，除了持續招募新的人才，職缺的功能也可以通過服務外包的方式來完成，即僱用另一家公司，來提供部分服務或特殊技術研發，例如計算薪資、會計記帳或IT相關功能研發。 招募方式很多種，究竟內部招募和外部招募哪個比較好？ 其實，兩者沒有絕對的優劣，各有利弊，具體取決於部門業務和需要填補的職位。
【國際職場最前線】遠程招聘 不再僅靠履歷通關
文／Sunny 全球數大科技業龍頭，在2023年1月份，大動作進行全球裁員潮，使得合計至少有5萬名曾經令人欣羨的「FAANG新貴」，被重新打回求職市場謀取新工作，然而經過疫情洗禮，職場應試的遊戲規則已徹底改變，如果不能熟悉、適應遠程面試，將很難憑藉履歷找到新工作…… 2020年是因Covid-19大流行而舉世萬事艱難的一年，當來到後疫情時代的2022年底，似乎即將脫離病毒陰霾，沒想到幾家知名的大型科技公司，竟相繼於2023年初進行大規模裁員。 令人感到震撼的是，這次大刀闊斧進行的高科技裁員潮，竟然是由FAANG科技巨頭公司領頭，在今年1月短短前3周，全球就有超過5萬人被裁員、資遣了！ 科技巨頭大動作裁員 什麼是FAANG公司？FAANG是一個首字母縮寫詞，指的是5家最受歡迎和股價表現最好的美國科技公司。分別是：Meta（以前稱為Facebook臉書）；Amazon亞馬遜；Apple蘋果；Netflix網飛；和以前名為Google的Alphabet。 近2年，FAANG公司名稱，發生了一些顯著變化如：Facebook現在是Meta Platforms，Google現在更名Alphabet，但首字母縮略詞FAANG仍然存在，也被業界廣泛使用。 但隨著Netflix近期股價爆跌、失去投資者的青睞，以及另一家科技巨頭微軟（Microsoft）的實力一直不容忽視，一些人開始談論另一組類似的首字母縮寫「MAMAA」，分別代表著Meta、Apple、Microsoft、Amazon和Alphabet。 薪資福利曾令人欣羨 FAANG等5家公司，除了在消費者中廣為人知之外，其股票也幾乎全是世界上總市值最大的企業霸主。FAANG公司在國際職場上廣傳的：工程師年薪千萬、多元優厚的員工福利、自由又夢幻的工作環境……導致不論是進入FAANG公司或是MAMAA公司，一直以來是年輕人的夢想與最愛！ 然而，2023年才剛開始，科技業大動作裁員潮背後顯現的企業經濟，似乎表現並不樂觀，各大企業相繼提前縮減人力成本，持續推進「全球裁員」趨勢。 離職者身心備受衝擊 例如最近Microsoft裁員1萬人，及Google也裁減全球總員工人數6%（1萬2000人）的全球縮編行動，裁員潮影響、涉及公司內的各個部門，甚至被認為「帶有毀滅性的影響」，對員工個人生計、家庭和被資遣者的心理健康，都會產生嚴重影響。 此一大規模全球裁員潮，導致全球就業市場上的科技業求職者，比以往任何時候都來得多。因為被裁員的人員中，不乏資深或甚至有超過10年以上年資者，可以想見這其中有很多人，已經多年沒有更新過他們的resume（履歷），而且甚至可能都不知道該從哪裡開始準備「再次求職」。 幾乎全改採遠程招聘 對國際職場來說，這是個淒涼和動蕩不安的時期，做為一位資深的國際人資顧問，我為那些受到影響的人表示同情，並提醒仍在積極尋找國際職涯發展工作者：人才招聘在Covid時代，早已發生了重大的變化，與以前截然不同的「遠程招聘」（Remote Recruitment）面試方式，已被多元並普及化的運用了！ 「後Covid時代」（Post-Covid）遠程招聘的多面向發展趨勢與快速轉變，令人感到驚嘆，求職與招聘再也不僅僅是要求應徵者準備好一張履歷而已。在過去的兩年間，新的招聘面試形式，因著遠程招聘的需求，添加或更改了如下的明顯形式： 熟悉視訊軟體及形式 ★幾乎全部改採遠程線上視訊面試（Remote interviews）。 運用如：Microsoft的TEAM meeting ， Google的Google Meet，Zoom雲端視訊會議……等軟體，是目前企業慣用的面試視訊工具，一般使用者均可在線上免費下載使用！ ★採用遠程視訊提問與各類線上測評（Remote video application questions and assessment system）。 ★錄製影像視頻作為招聘過程的一部分（Recording a video as part of a recruitment process）。 線上測評更體現實力 據觀察，大多數求職者並不容易適應線上視訊面試，因為這除了需要提前確認設備都準備好外，也要確實且提前準備及掌握好應用程式的軟體，以及網路連線狀態…… 遠程招聘所使用的應用程式中，不論視訊提問或是線上測評，有時可以是非常有趣和好用的，例如：職業心理測試、人格特質的分析，和語文程度的評估……等。 這些測試或評鑑完的結果，往往比簡歷上的文字，更能「真實」體現出面試者的實力與背景分析；此外，這也更能讓個性閃耀的候選人，有更多機會展示他們的職能與特質，但另一方面，這也會給求職者帶來無可迴避的莫大壓力。 （本文作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 真實做自己 耐心待伯樂 一般來說，視訊軟體的功能，在電腦版、網頁版看起來會較完整，所以建議求職者，盡量使用桌上型電腦作為視訊面試的標準設備。因為若是面試官要求做特定的操作，卻因為使用手機面試而無法操作，而造成面試過程變得慌亂，很可能直接損害了你的專業表現，便可能會失去進一步面試的機會。 同時，一些過去未使用過的新面試技能，建議最好盡可能事先重新學習， 例如： ★線上或線下錄音或錄影（Recording） ★線上演示或線上分享資料（Presenting） ★螢幕前自在展現笑容（Laughing in front the monitor） 更重要的，視訊面試雖然面試官只看得到你鏡頭前的樣子，但仍建議穿著打扮，還是要比照實體面試──著正式的服裝與妝髮，這樣也可以幫助求職者，在整個面試過程，呈現更專業的狀態。 此外，在視訊面試或任何面試中，展現笑容本身就是一種技巧，幽默可以讓壓力大的面試過程變得比較輕鬆。其實面試過程中，雙方可能都會意識到，另一方──不論招聘官或求職者，其實也同樣感到緊張。 面試過程，最終主要目的是想更多地「了解」人才，而不是「審問」人才 。所以面試時一個隨意的話題，或一個簡單的笑話，當面試者笑了，招聘人員應該也會跟著笑，氣氛就會輕鬆一點，面試成功的機會就更高了。 不管遠程招聘的發展如何，在任何面試情況下，做「你自己」很重要。這雖然是很陳腔濫調的建議，但其實背後就是要你「做你自己」，才能更多的展現你的真實性，得到最適合你的工作。「你就是你，永遠不要為了謀職，而刻意改變成另一個人。」
捨科技業返鄉務農 他找回健康
【本報屏東訊】屏東縣高樹鄉47歲芭樂農許宏鵬，2年多前辭去在北部科技業的工作，回鄉接手年邁父母親的芭樂園，他用草生栽培，善用剪枝分區調節產期，一年四季都有果，他笑說，以前辦公室久坐，經常偏頭痛、胃食道逆流等職業病，務農後病痛不藥而癒，陪伴父母親也找回健康。 47歲芭樂農許宏鵬跟媽媽68歲洪孟淑，母子穿梭在芭樂園忙碌著。許宏鵬說，先前在從北部從事科技通訊產品研發，考量科技業工時長，雖然薪水高，但漸漸出現職業病，像是坐骨神經痛，胃食道逆流，偏頭痛，困擾已久，加上父母親年事已高，管理1.2甲芭樂園相當辛苦，決定回鄉。 許宏鵬開心從農，他說，芭樂雖然是國民水果，但營養成高，回來兩年多，身體也有些變化，以前一周4、5天偏頭痛，現在幾乎沒有，胃食道逆流也大幅改善，務農兼顧家庭、照顧身體。 談起種芭樂，許宏鵬說，傳統都認為芭樂一年只有1到2季產季，現在善用剪枝調節，面積夠大可以分區調解，讓芭樂一年四季都可採收，從剪枝到長小芭樂約2個多月，從小芭樂到套袋採收，夏天需1.5個月到2個月，冬天需要2個月到2.5個月。 許宏鵬大學念的是電訊工程，他也到社區大學上農業課程，遇到問題，跟高樹鄉農會請益，許宏鵬說，農會的植物醫師提供諮詢，收穫良多，像是去年底將芭樂土壤化驗後，近期在植物醫師建議下做土壤肥料施肥改善，也提供微生物菌防治。 許宏鵬種植珍珠芭樂，他說，特色是酸中帶甜，從農理念希望從友善土地，永續角度出發。種芭樂除克服病蟲害，還面臨缺工問題，芭樂套袋一顆一顆套，是機器無法取代，且套袋有技巧，要綁的很緊，避免病蟲害侵入。 屏東縣高樹鄉農會總幹事洪銘聰說，高樹鄉是水源保護區，農產豐富，除大眾熟悉鳳梨、芋頭、蜜棗外，芭樂種植面積約291公頃，是鄉內種植面積第六大的蔬果。
帶著想法去開會 效率才最佳
文／姚詩豪、張國洋 不只員工討厭開會，其實老闆比員工更怕開到無意義的會議！要怎麼讓會議簡潔、迅速，並且精準地講出重點？以多年管理的經驗，建議掌握以下 4 大會議技巧，就能開一場好的會議。 1.報告時先說結論 我很喜歡先聽結論。因為聽到結論之後，有很高的機率再問一、兩個問題，就能大概理解整個專案進行的過程。 包括老闆在內，多數與會者希望知道會議結果將導向什麼、為什麼要做這件事情、要花多少錢、會得到什麼好處等。而站在老闆的立場思考，他可能也最在意「結論」，除非他想知道緣起，到那時候再補充也不遲。 建議員工剛到一個地方上班，第一次會議，一定要先從大方向報告起，「從結論講到細節」。如果發現老闆總會查問細節，之後的會議再逐步增加內容即可。最忌諱的是，一開始開會就秀出一大堆投影片，那通常不是好策略。 2.會議要掌握重點 看著員工拿出一份沒有經過消化、思考的龐大簡報，投影片內容包山包海，開始逐字逐句念稿……不少老闆會很頭痛，甚至忍不住提醒：「跳過，下一頁！講重點！」 老闆請你跳過的所有資訊，通常都表示那些東西對他而言不重要，所以下一次報告時，就必須在很精簡的篇幅內，讓老闆覺得這是重點，才能把時間用在刀口上。 有些人習慣「開會時必備投影片」，我認同事前準備的辛苦和誠意，但如果內容不是老闆期待的，印象反而是扣分的，這樣不是很冤枉嗎？ 3.盡量減少會議 老闆希望會議愈少愈好，我個人也不喜歡召開進度會議，尤其是當該進度會議只須向我報告時，就沒必要進行這種重複會議。 很多老闆可能覺得自己平常工作忙、沒空分神看報告，所以每星期固定約好一個時段讓員工報告進度，藉此掌握公司經營的全貌，但這是非常錯誤的管理方式。 如果某件事的進度狀況很重要，那肯定老闆一定會每天盯，專案經理只要更新進度數據，老闆多半就會在第一時間親自讀了，還需要專案經理在會議上重新念一遍？就算老闆因為看不懂報表或是對技術上有任何問題，也只要聯絡專案經理就好，等召開會議再來盯，根本緩不濟急。 此外，定期開會的管理模式還有一個問題，就是一些真正重要的事情，若沒有時間事先認真讀報告、先消化，老闆根本不可能「聽完報告，馬上做決斷」，即使勉強靠直覺下了決策，品質通常也不好，經營風險也隨之升高。 沒時間思考就召開會議，想在開會時做出判斷，但會議一多，能夠思考的時間就愈少。與其如此，不如取消會議，多留一些時間給自己思考、盯細節，增進決策品質，員工也可以花更少的時間準備會議、製作投影片，反倒能讓公司步入正向的循環。 4.開會時要有想法 不少上班族容易犯的錯誤是：自己沒想法、沒觀點、沒結論，還找老闆進來一起開會。甚至說出：「老闆，最近發生一件事情讓我卡住了，你可以幫我嗎？」 遇到這種時候，我一定會生氣，為什麼？ 同仁身在第一線，往往比我更專業，他應該調整的對話是：「老闆，我有個技術卡住了，可是這個技術很重要，我也覺得公司應該培養這個技術。我調查後，找到了課程A或B（並分析兩者各具的優缺點），我可以去上課、學習；不過，因為這個技術短期內只會做一次，所以我們也可以考慮外包，以下是幾個選項……」 這樣的對話才能讓老闆覺得開會有意義。簡單說，如果可以，盡量不要對老闆提出申論題，除非是在專案起點，要訪談需求、了解目標、知道限制；否則當專案持續推進，就應該做好準備，讓每次開會都有所依據，這麼一來老闆就不會討厭跟你開會了。 那麼，什麼樣的會議可以丟出申論題呢？舉例來說：創意發想的會議，或明年的新產品規畫，就可以發散討論、提案。此外，收斂做決策時，也可以在會議丟出申論題，比方說，公司研發的產品形式必須3選1，就可以開會讓眾人討論。 不過這些會議要有成效的關鍵，是大家事前得做好準備，會議中才能拋出靈感。要留心的是，臨時召集大家腦力激盪，只會獲得膝反射式的討論，多半難以形成有效的結論。 本文摘自《大人學破局思考》，三采文化出版。 順應老闆風格 開會不踩雷 「要怎麼跟老闆開一場有效率、又讓老闆喜歡你的會議？」曾有聽眾朋友說，他常跟老闆開會，卻很怕踩雷、擔心老闆不耐煩。我相信不少上班族都有類似的困擾，我想講講老闆的心聲。 說起「開會」，我腦海中直接想到兩個重點： 首先，我猜世界上大部分人都不喜歡開會，尤其是行程滿檔的老闆；換言之，開會通常是工作上的「不得已」。其次，每次開會時，如果能掌握一個最核心的原則，「讓會議很簡潔、很迅速、很精準地講出重點，大幅縮短開會時間」，我猜有90％的機率會最符合大部分老闆的期待。 縮短會議時間的關鍵，是讓與會者（尤其是老闆）快速吸收資訊，不僅聽懂，而且是秒懂，才能快速做出好的結論。實際上，不同老闆在開會時有不一樣的習慣，而針對老闆「接收資訊」的偏好風格，我大致整理出了4種類型： 第1類：老闆喜歡先聽大方向，遇到這樣的老闆要先講結論。 第2類：老闆喜歡投影片簡報，報告時勢必得準備投影片。 第3類： 老闆享受條列式的重點，不一定要給他投影片，只要能以文字清楚呈現，他就滿意了。 第4類：老闆想多聽細節。比方說你分析公司某產品出包的狀況，他會很想知道如何避免出包的種種細節、研究數據；如果你無法掌握，他可能會不爽，然後拚命問問題，你一答不出來，馬上會被釘在牆上。 小心觀察你的老闆，才能在最簡單的投入下，創造最滿意的會議效果。
年後重新出發？ 梳理清楚 再評估去留
文／Peggy Sha 一年又要結束了，不少基層員工正在一邊倒數領年終的日子，一邊在糾結到底該不該準備換工作。而身為主管的人，平日身上總是背負著各種責任，有一大堆要忙的事情，一心想離職卻沒有時間好好思考這件大事，遇到此時難免徬徨。 來自美國的多位職場專家，提供3種情況，幫助在職場已小有成就的男女，判斷到底是不是該開口提離職了。 意欲離職卻感到迷惘 據微軟在美國進行的一項針對3萬人的大型調查，發現有將近一半（46%）的在職員工，正在考慮於後疫情時代轉職或更換領域。不過，對於工作小有成就的專業人士或管理階層員工而言，要跳脫既有舒適圈，阻力有時比想像中得還要巨大。 很多人在面臨「該不該辭職他就」的年終關卡時，常不知該如何評估現況並突破盲點，所以在開口提離職前，不妨先檢視自己是否遇到以下4個「症頭」，再以專家提供的3原則，做為職涯評估的準則。 在職涯輔導的過程中，來自IMD的教授與副教授Bill Fischer、Heather Cairns-Lee歸納出了4種在高階領導者身上常見的症頭。 專業領導者常見4症頭 第一種：凡事都「太靠自己」。大部分的領導者都具有非常強大的獨立工作能力，然而，這也可能帶來一些負面影響，比如很難得到他人的反饋或是向外尋求幫助。 第二種：「過度思考」常是專業人士、領導階層需要克服的難關。對於領導者來說，敏銳的邏輯和分析能力非常重要，然而，過度思考卻也容易讓人忽略一些直覺或感官上的線索，讓自己聽不見內心真正的聲音。 第三種：過度「追求正解」導致擔心、懷疑、執著。追求「正解」（標準答案）是許多人從小被教導的準則，但這些人往往忘記了，生活與職業選擇其實沒有唯一答案。 第四種：最後，最大的魔王關卡則是「拖延」。身為高管，身上總是充滿各式各樣的責任和緊急工作，這些迫在眉睫的事情，很容易讓小有成就的專業人士及小主管，專注眼前而忘了未來的長期規畫。 先排除迷障再行判斷 也正因為這4種常見思惟，所以當面臨職涯抉擇時，某些人常會想要一拖再拖，或逃避模稜兩可、難以預料的情況及決策。 話說回來，究竟該如何判斷該不該離職？除了內心的心魔之外，還有許多因素也會阻止人們離職的腳步，比如說還沒找到下一份工作、擔心薪水沒著落等。而有些時候，離職的念頭來了，則會擋都擋不住。 美國職涯專家Alison Doyle建議，如果正處在負面情緒中，就不該匆促決定生涯前途，想辦法回家冷靜一下；而若是因為很久沒休假才想要離職，也不妨把假通通給它請下去，還自己一段能冷靜思考的空間，再思考離職是不是真心的選擇。 嘗試改變找出新轉機 其實，對於轉職深思熟慮並非壞事，但上述提到的職場4個「症頭」，在一般情況下是相當常見影響工作開心與否的職場特質。有時，我們只是需要一個改變，比如尋求他人的意見，來擺脫單打獨鬥、用思想練習找到內心的聲音，或是透過實驗去確認生活和工作中的成就感來源。 無論是因為現實因素，或是上面提到的心理門檻，而無法離開原本的職場，都可以嘗試跨出第一步，去梳理自己對於職涯的想法，或許也會有些新的啟發，讓自己能在真正適合的地方發光。 （本文原載於「科技橘報」） 這些情況下 應考慮離職 當真實遇到了以下幾種狀況，專家認為：離職或許會是更好（更明確）的選擇： 1. 工作成長進入停滯期 當工作變成平平無奇、水波不興的日常，無法讓你獲得成長時，可以先嘗試做出一些改變，用不同的方式看待工作，或是小小的轉換一下推動的方式。若是這些改變仍然沒有任何效果，那就該move on了。 2. 長期疲憊兼缺乏動力 如果每天都得「強迫」自己去上班，想到工作便感覺疲憊不堪，這份工作可能是太操勞，不然就是根本不適合你。假設想到工作就讓你痛苦，那就應該考慮拋下它。畢竟人生苦短，本來就該將時間花在值得的事物上。 3. 工作環境有毒難防避 所謂「有毒」的範圍其實很廣，可能是企業本身的文化與你的相衝突，也可能是同事或上司對你言語羞辱、情緒勒索甚至是精神控制。如果這份工作影響到你的身心健康，請不要猶豫，早點轉身離開。 事實上，台灣的職場專家也證實，絕大多數離職者通常不是因為「做不來」、「對公司不滿」而離職，將近7成至8成的人，是因為和上司或同事「處不來」、「無法合作」，或遭到不平等的對待，才會動念想要離職，或乾脆憤而提出辭呈，且不接受更高主管慰留。 當自己的啦啦隊！ 想找回工作熱情，擊退工作倦怠，首先要能成為「自己的啦啦隊」，也就是說：當工作不開心，也失去了工作成就感，又不知該如何突破時，不妨以下列幾招來找回工作樂趣，同時為自己做出正確的決定，擊退工作倦怠。 1.跟自己聊個天 心情煩悶又找不到家人、朋友聊聊時，不妨找個靜謐的空間，放上舒服的音樂，好好跟自己對話，瞭解自己的想法，問自己以下幾個問題，透過這幾個問題，找出工作對我們的意義： ．部屬或同事敢對你說出真話嗎？ ．為什麼要工作？想從工作裡獲得什麼？ ．當初選擇這份工作的原因是什麼？這些原因是否還存在？ ．有哪些事情會讓我感到有成就感？哪些事情會讓我很開心？ ．如果我失去現在的工作，最糟糕的狀況是什麼？ 2.對自己說一聲「辛苦了！」 當主管從不曾表揚或感謝你的努力和付出，不妨拍拍自己的肩膀，當一回自己的嘉獎員吧！準備一個小本子，每天睡覺前花 10 分鐘的時間，回想一下今天工作的內容，然後找出開心、好玩、突破或創新、有成就感的點……把當時美好感覺記住，並嘉獎自己「今天也做的很棒！」 3.何妨來個小冒險 利用周末或閒暇之餘，幫自己安排些小冒險吧！讓自己從快樂的事中，接觸平常工作中不會接觸的領域。透過這些小冒險，會有機會和不同的人對話，幫助開拓視野，產生新的刺激，也才能開發不同的可能性。
未來10年夯職：永續管理師
文／蘇林 2024轉眼將至，職場專家預測：未來兩年內，將出現超過1000個「永續管理師」、「排碳管理師」職缺，因此近期各大學、機構組織、會計師事務所、教育訓練單位……紛紛推出相關永續人才培訓課程，究竟這個工作主要的工作內容在做些什麼？ 根據金管會新公布的「2023年上市櫃公司永續發展行動方案」中明文規定，2025年起，實收資本額不到20億元的上市櫃公司，也要編製永續報告書，也就是說，未來2年內，將有超過1000家上市櫃企業，必須要延攬、招聘，或以顧問身分聘雇合格的永續管理師，進入公司任職。 綠領人才需求龐大 而緊接著上市櫃公司之後，未來各大企業，乃至於中小企業，勢必會逐漸納入規範，為地球永續盡一分心力，換言之，台灣、亞洲各地，乃至全球各國企業，都將單獨、委外或合力聘雇永續管理師，為企業完成ESG（企業社會責任）目標，相關職務場市場需求龐大。 具體而言，企業中的永續管理師，平日的工作就是依據ESG背後所代表的環境（Environment）、社會（Social）以及公司治理（Governance）3個項目進行策略規畫、推動計畫和進度掌控。 不同產業爭搶人才 人力銀行分析指出，永續管理師堪稱職場「當紅炸子雞」，不同產業都在爭搶人才，因此未來永續管理師的重要性將會逐年增加，行業薪資也將跟著水漲船高，預估一位有產業經驗的永續管理師，年薪輕鬆可達新台幣百萬元以上，初入行的新手管理師，起薪也比其他行政人員高出一兩千元。 亦即，初階永續管理部門職員，儘管工作內容大多只是從事基礎的庶務工作，薪資卻比行政人員更有商量彈性，而隨著公司的需求提升，部門員工不斷進修取得更高階證照，等到可以獨當一面完成永續告書，或取得證照有能力為企業進行碳盤查、計算碳足跡、碳權規畫……等，在薪資上將有更多向上提升的空間。 設置獨立永續部門 以往，類似的工作多半分屬企業基金會、人力資源或教育訓練部門、總務或財會等不同部門，但隨著全世界對於企業永續的重視，不同產業也有各自需要達成的ESG目標，企業開始單獨設立永續部門或永續長，其下必然需要相關的專職管理師或職員，從事相關工作的規畫及推動。 以同樣的職等來看，分屬於不同產業的永續管理師，薪資可以比同職等的同仁再高出10～20%，包括金融業、製造業的永續管理師，都有挑戰百萬年薪的可能。 各國續開徵碳關稅 另一類個和永續管理師很類似，也同樣深具潛力的職位則是「碳排管理師」、「碳審計師」、「碳足跡管理師」……年薪也可高達70～90萬元。事實上，不僅是台灣綠領人才當紅，國際能源總署預估2030年前、全球將增加1400萬個綠色職缺。 歐盟將從2026年起，正式實施「碳邊境調整機制」（CBAM），也就是俗稱的「碳關稅」，也就是說，未來各國銷往歐盟27國的特定商品，包括氫氣、水泥、鋼鐵、鋁、肥料及電力產品，必須與歐盟廠商承擔同樣的減碳成本，企業必須先購足碳稅，產品才會被放行。 各國續開徵碳關稅 而美國參議院早先提出的清潔競爭法案（Clean Competition Act, CCA）目前已通過二讀，若法案三讀通過，最快將於2024年開始徵收碳稅，這除了意味著減碳成為企業永續的另一種競爭力，也迫使企業必須積極正視減碳績效，如果轉型不成功，就可能萎縮退出市場！ 再者，碳關稅、碳費會額外增加企業營運成本，淨零碳排絕對是高耗能產業（如鋼鐵石化業、製造營造業等）轉型當務之急，再加上台灣今年正式成立「碳權交易所」，並於本月22日啟動首筆交易，各類綠領人才稀缺的現象也快速浮現。 也因此在今年下半年，企業紛紛布局相關人才儲備，一方面找尋能依據自身產業痛點，擬定減碳策略的綠色永續尖兵，另方面積極調訓公司內部人員進修，並取得相關專業證照，在企業內具體減碳、規畫碳中和製程或積極採購碳權，以符合政府與客戶的減碳規範。 跨域人才最為吃香 這其中，具備能源轉型專業知識的「溫室氣體（碳）管理師」，工作職責包含碳足跡評估、碳減量策略擬定、碳權交易等，最受到企業青睞。整體而言，具產業實戰經驗，且能幫助企業實現碳排目標，創造實質效益者，也最具薪資競爭力優勢。 通常這類人才多半出自產業界，熟知產業鏈、供應鏈的各個環節，在職進修取得碳盤查師、碳規師、碳權與碳交易證照或具備碳交易實務經驗……甚至了解碳中和的國際規範與執行步驟。換言之，綠領人才需要跨領域經驗，先具備企業基本知識再搶進綠領行業，成功的勝算更大。 爭相培養永續人才 根據「2024研究所指南」調查發現，永續人才幾乎「畢業即就業」，甚至一位畢業生就有兩三個工作機會可供挑選，使得不少學校的永續相關科系成為「夯系」。 今年2月通過的《氣候變遷因應法》，提出於各級學校推動以永續發展為導向的氣候變遷教育，培植未來永續人才，以因應國際趨勢和企業所需。 根據人力銀行統計，2022年綠領工作機會數平均每月累計6305個，較5年前成長一倍，今年的趨勢更為明顯，平均每月新增2000個各類職缺，展望未來10年更預估需求將成長6.5倍。 為回應綠領人才缺口，各級學校目前在教育部帶動下，積極推動以永續發展為導向的氣候變遷教育，培育師資、研發量能與編製教材，培植未來因應氣候變遷的跨領域人才。 目前全台已有51所學校簽署大學永續發展合作備忘錄及倡議書、定期發布大學永續報告書，不過這類課程大多設於在理工學院、商管學院下，多半命名為永續淨零或永續金融等學、課程，少數學校則成立研究學程或研發中心。 台灣以科技半導體、出口導向製造業為大宗，以往綠領人才大多被科技業、環境工程、材料所網羅，但隨著各大企業對永續、綠領人才的需求大增，文法商領域的畢業生，也開始有機會跨域學習綠領專業，轉職成為綠領人才。 除了大學及研究所畢業生，目前各管理顧問公司、人資顧問公司、會計師事務所、教育訓練機構、大學推廣教育單位……均推出各類永續策略、管理課程，並發給研習證書， 成為近期最熱門的在職進修學程。 甚至財團法人商業發展研究院還推出「碳資產管理師」課程，只要上完4天課程，研習包括企業碳盤查計算最新實務、減量額度申請最新實務、碳資產管理與交易最新實務、氣候變遷對財報之影響、能源減碳最新實務、碳中和概述與實施流程等知識，並取得法國AFNOR所頒給的「碳資產管理師」國際證書，即贈送新加坡CIX碳權交易所的碳權抵換證200kg。
【國際職場最前線】職場實習 先定位態度身段
文／Sunny 清楚實習的目的，在於了解業界真實概況，確定日後的志向，提升專業職能，廣建各種人脈……後，還需要事前做好準備，定位好自己的態度和行為，實習結束後也記得表達感謝，並請對方提供推薦信……才能達到最好的實習成效。 態度與身段 決定成與敗 成功的實習取決於：如何最好的定位自己的態度和行為。衷心建議和提示如下： 1.勇於接受指派任務 有些實習會需要承擔特定的任務與責任，也有可能只是做些簡單的事情，例如在會議前準備好會議室。即使有些工作任務可能很無趣，對提升專業看起來沒有明顯助益，也要虛心接受並做好每一份工作。欣然接受所有指派的任務，有助於表明自己願意作為團隊一員的態度，並時時可以準確完成公司（長官）交辦的事項。 2.懂得問問題 在實習期間，懂得問問題是非常重要的能力。利用空暇時間和同事多聊天，詢問他們的工作經驗、個人愛好和教育歷程，與主管討論他們認為員工應具備的最有價值的技能是什麼……利用實習機會，盡可能多了解行業相關內幕、未來潛在的職業發展方向，以及在該領域工作的人，整體生活方式如何……等，這些訊息未來將有助於規畫自身的職涯發展。 3.主動溝通能加分 在職場，主動溝通往往能起到為自己加分的作用，學會與經理和同事很好的溝通是很重要的能力。向在實習期間接觸到的人主動介紹自己，與每個人打招呼，釋出友善態度及表現風度翩翩，或表現出對了解公司內各種角色職務感興趣，都能為自己加分。 在與主管、同事和其他實習生，進行清晰、專業的溝通時，除專注口頭和書面溝通技巧，還應包括平日的電子郵件交流、簡報演示和時時積極傾聽。此外，當不確定主管分配的任務細節，應請他們再次說明，以確保自己可以正確地完成任務。 此外，也不妨與組織內不同部門和級別的人員建立聯繫，建立人脈網絡。 這可以幫助自己獲得對未來職業的洞察力和人脈。 4.展現積極性和適應性 實習期間，應該對工作表現出積極的態度和熱情，靈活並願意學習新任務或嘗試不同的流程。這可幫助自己應對快節奏環境中的挑戰和變化，並營造良好的印象和和諧的工作環境。 5.認真對待負起責任 即使只在公司工作很短的時間，也要認真對待所承擔的角色和責任，以積極的態度完成任務，表明自身對職業聲譽的重視。如果承擔的任務頗具挑戰性，應將其視為學習新技能或新流程的機會，甚至應時時主動並尋找機會為公司做出貢獻，幫助自己向雇主展示所具備的技能和潛在價值。 6.記得要求得到反饋 實習期間，應經常就工作的表現和需要改進的地方，徵求主管和導師的反饋。這可以幫助自己從錯誤中吸取教訓並精進專業能力。實習進行到一半和結束前，可向主管和同事徵求反饋意見，尋求建設性的批評，並找到可以繼續發展和提高專業技能的方法。可進一步詢問：應採取哪些可行步驟，來實施他們提供的反饋和建議。 7.勤做筆記紀錄所得 隨時紀錄下對實習經歷的感受和反思，對未來也很有幫助。記下在實習中學到的東西，未來可以在職業生涯中使用到，其中的重點也可能幫助自己，未來在求職時找到理想的職位。 8.做好時間管理 有效地利用時間很重要。 如果已完成一項任務，暫時獲得一小段喘息時間，可以向主管詢問是否可以接著進行另一項任務（工作），或看看其他同事是否需要幫助。 9.實習結束表達感謝 實習結束後，應反思整個實習經歷，了解自己在這段經歷中，學到了什麼和取得了什麼成就。最後。別忘了寫一封感謝信給主管和導師，表達對他們誠摯的感激。 10.要求提供推薦信 「推薦信」是完成實習的重要證明文件。實習結束時，可以向主管請求提供推薦信。這封信可以幫助自己未來在申請全職職位時，獲得更多肯定，因為推薦信可以證明，有人認可自己的能力和知識，這可為未來申請全職職位時，提前做好準備。 希望以上這些提示，對即將進入職場實習者有所幫助。祝實習順利。 （作者為國際人資專家，現居於德比荷邊境） 實習前的準備要項 成功的實習需要事前做好準備，唯有準備好自己，才能達到最好的實習成效。其步驟是： 1.先詳讀「錄取通知書和職位描述」。確認自己確實了解本次實習應有的期望、責任、開始和結束的日期、每日上班時間、是否有報酬，和實習主管的聯繫訊息等。 2.多多了解實習公司。在開始實習前，先研究一下這家公司，並盡其所能去了解公司的使命、願景、目標、產品、服務和成就。這對實習期間應有的專業期望，會有較清晰的認識，並可在實習時表現出對工作的興趣和熱情。此外，主管若知道實習生肯花時間去了解公司的業務，也比較會肯定實習生對工作的認同與準備專案的技能。 3.了解公司與工作文化，是非常重要的事 。了解工作文化，可以幫助自己成為組織一分子，並與同事快速建立聯結，這會讓實習生感覺更自在。當熟悉公司文化時，也會更快了解公司的規定，例如：會議前需提前15分鐘到達會議室，這樣就可以避免出錯。每個公司都有不同的公司文化，學會尊重和善待同事，是重中之重的事。 4.實習前要先「設定學習目標」。學校或實習主管可能會設定希望在實習期間可以完成的目標。但是重要的是自己應該花時間想想，究竟想在實習期間學習和實現哪些目標。也可以和主管討論自己的實習學習目標，並在實習開始時完成一個學習計畫，以確保能明智地善用實習期間，透過學習計畫幫助自己明確期望、追蹤進度，並據以評估自己的實習表現。 5.確保明白實習單位的「著裝要求」並確實遵守。若實習的企業沒有明確規範，建議可以考慮比同事穿得更正式一點，以證明自己對這個角色的投入。雖然正式和專業的著裝很重要，但也應確保穿著舒適，以便可以專注於工作上。 6.提早「尋找實習的mentor導師」。在實習期間，找到導師的實習生，可能會在日後求職過程中，獲得額外的支持和資源。個人導師通常可以是部門資深人員或主管，請他們隨時透過提供建議和反饋，來幫助指導增能或提升專業。
績優外交替代役男 海外培育陸稻獲肯定
【記者江俊亮嘉義報導】嘉義大學校友劉宏澤在就學期間擔任義工，前往印尼服務孤兒貧童；研究所畢業後，前往尼加拉瓜當替代役男，退伍後進入國合會擔任農業技師，前後以10年時間在中美洲、巴布亞紐幾內亞推廣陸稻，獲國際稻米大會（IRC）高度肯定。 劉宏澤從小就喜歡文字、音符、顏色、書藝、動植物等，興趣相當廣泛，他在唸大一時，就創立書法社，平日靠打工自籌生活費，還參加義工服務，由於喜歡書畫，在海外推廣農技時，還曾舉辦過畫展，讓他援外的日子豐富又踏實。 劉宏澤就讀大三時，曾組隊參加第8屆全國休閒農業創意比賽，獲得第3名。同年擔任印尼國際義工服務隊隊長，前往印尼西爪哇茂物市的努魯亞伊曼習經院為1100多名孤兒貧童服務，獲2009區域和平志工團隊「國際志工類」首獎，回國後接受總統表揚。 就讀碩士班期間，劉宏澤獲財團法人國際合作發展基金會（國合會）第5屆「種籽學生」全額獎學金。研一暑假派赴尼加拉瓜農技團隨團實習，畢業後擔任駐尼加拉瓜農技團替代役男，由於表現優異，榮獲績優外交替代役男獎。 劉宏澤退伍後，2014年進入國合會擔任農業技師，派駐尼加拉瓜輔導當地農民，由於農業是尼加拉瓜的主要經濟來源，但缺乏優質種子及栽培技術，劉宏澤於是進行稻種研發、開發新栽培技術、純化當地稻種，並成立種子繁殖示範區，協助中小農取得旱稻（陸稻）稻種及栽培技術，協助農民永續生產。 在尼加拉瓜深耕7年之後，劉宏澤於2021年派駐巴布亞紐幾內亞，由於巴紐的稻米有85%仰賴進口，劉宏澤於是與我駐巴紐技術團、巴紐國立農業試驗所一起提出「稻種增產計畫」，共同設立稻種繁殖中心，為巴紐2萬公頃陸稻機械化耕作奠定基礎，成果除了獲巴紐媒體大幅報導外，更獲2023年國際稻米大會（IRC）高度肯定。 嘉義大學指出，嘉大自1960年代起有許多校友遠赴中南美洲、非洲、東南亞等國家進行農業技術援助，這些農耕隊員不畏環境艱難，遠赴世界各地傳授農業技術，為農業永續貢獻心力，嘉義大學也因此於2018年獲聯合國和諧基金會頒發農業傑出貢獻獎。 劉宏澤表示，他從嘉大畢業12年後再回首，深有感觸，年輕時遇到的挑戰，都是成長的養分；年輕時的努力，都不會白費。回憶過往，每次的挑戰，猶如首次獨自走在開發中國家的山路，顛簸、泥濘且充滿未知，然而唯有經歷過，才能走得愈久愈遠，他希望傳承嘉大農耕隊的優良傳統，導入永續農業的創新理念，善盡地球村民的責任。
別當辦公室隱形人
文／May 根據一項調查顯示，超過7成6的Z世代，害怕被ChatGPT取代，專家建議，Z世代應更積極裝備好自己的軟硬體，才能不被「自動化」潮流取代。 不少中低階主管發現，誕生於網路世代的年輕員工，只喜歡被動接收資訊，卻連基礎的Excel、Google sheet、Office……等應用軟體都不會（或不熟悉）。更令人擔心的是，他們有如辦公室「隱形人」，幾乎不和同事交流、互助，或彼此分享工作心得。 一般說來，企業主管都曾經歷菜鳥時期：打些無謂的表格、負責收發郵件、寄會議通知給同仁……但也從這些看似不重要的簡單工作中，摸清辦公室不同職位的眉角、掌握往上爬的訣竅。 但據世界經濟論壇估算，全球在未來5年內將有1400萬個職位被AI取代，其中首當其衝的，便是辦公室中的行政文書或初階助理職位。不少公司開始不再聘用實習生、助理等初階職位新人，導致有76%的Z世代，擔心工作會被ChatGPT取代。 也由於管理階層對新AI技術的迷戀，企業也專注於導入AI，以自動化取代更多基本工作，連帶削減了培訓新人的成本，也扼殺年輕世代順利銜接職涯的機會。 確實，年輕世代如果具備駕馭AI工具的能力，在未來勞動市場會更吃香。美國國家經濟研究局（NBER）研究發現，剛到職兩個月的員工，在使用相關AI工具輔助後，生產力表現幾乎超過在職半年的員工。 在此同時，牛津大學經濟系教授Carl Benedikt Frey也提醒：能在 AI 時代中蓬勃發展的人，不是技術純熟的人，而是那些能在辦公室展現個人存在感、迅速建立有效人脈、激勵與說服眾人的人才。 這也意謂著，Z世代除了要鍛鍊好操作各項軟體的能力，更要培養能實際與人溝通合作的「軟實力」，才能順利打開自己的職涯之路。
